Gestión del talento: construir el equipo del futuro

A medida que entramos en una nueva década llena de plataformas de IA, transformación digital y cambios en el mercado del talento, los desafíos que enfrentan los profesionales de la Gestión del Talento hoy en día son muy diferentes a los del pasado.

Para conmemorar el evento número 100 de iVentiv, la conferencia de ejecutivos corporativos líder en el mundo, nos reunimos con David Watkins, asesor de iVentiv y vicepresidente senior de talento, transformación y compromiso grupal de Oerlikon. Con 27 años de experiencia empresarial y de liderazgo en más de 30 países, David revela los desafíos y oportunidades que enfrenta la gestión del talento en la actualidad.

La gestión del talento no es un término relativamente nuevo, es algo que las empresas llevan haciendo desde hace mucho tiempo. Sin embargo, el papel de la gestión del talento está evolucionando rápidamente.

Cuando se hace bien, la gestión del talento puede ser una disciplina altamente estratégica y de valor agregado que penetra profundamente en las estructuras de una organización. Es el centro de excelencia que puede apoyar a las personas en tiempos de disrupción y ayudar a garantizar la continuidad de la excelencia empresarial, contribuyendo positivamente a las iniciativas de transformación organizacional y a la experiencia de los profesionales.

“Nuestra responsabilidad en Oerlikon no es sólo cuidar el lado débil de Recursos Humanos, sino también garantizar el bienestar y el desarrollo de nuestro talento. Creamos una experiencia positiva y nos preocupamos por las personas que trabajarán para proteger el futuro no solo de nuestra empresa, sino también del lugar de trabajo. En otras palabras, contribuimos a las estrategias y procesos clave que respaldan el valor agregado de RRHH”.

• Sostenibilidad y seguridad corporativa:

La Gestión del Talento es responsable de desarrollar el grupo de sucesión de la organización, asegurando que el liderazgo de la empresa sea autosostenible y que los futuros líderes estén listos para dirigir la empresa en el futuro. Este pilar consiste en desarrollar un pipeline de talento que necesita crecer y evolucionar y asegurar que nuestros stakeholders externos puedan confiar en el desarrollo de una relación duradera con la compañía.

• Polinización cruzada de personas y experiencia organizacional:

Los equipos necesitan aprender, adaptarse y crecer rápidamente en un mundo en constante alteración. Cuando los profesionales pasan del trabajo A al trabajo C, experimentan la organización de una manera diferente y enfrentan nuevos desafíos cuando trabajan más allá de las fronteras.

La Gestión del Talento debe estar en condiciones de apoyar y guiar a los profesionales en su viaje, al tiempo que garantiza que el conocimiento empresarial esencial se incorpore al ecosistema de la organización.

• Atraer un equipo multigeneracional, desde jóvenes talentos hasta la generación de cabello blanco:

Es esencial atraer talentos jóvenes y ayudarles a adquirir experiencia proporcionándoles un entorno de aprendizaje permanente y oportunidades de "ensayo y error". Asimismo, ayudar a la generación más madura a permanecer en el equipo como empleados motivados, agregando valor a la organización.

La gestión del talento debe permitir atraer y retener al equipo multigeneracional de diversas formas en una organización.

La incorporación de nuevas herramientas digitales presenta a las organizaciones nuevos desafíos que afectan el enfoque de la gestión del talento y sus estrategias.

“Como parte del viaje de transformación del talento, necesito pensar en este tema más que nunca. Con la incorporación de nuevas herramientas digitales, necesitamos ser conscientes de los nuevos desafíos y ser ágiles para adaptarnos a estas nuevas formas de trabajar.

La digitalización nos ayudará porque nos permite analizar datos, utilizar nuevas herramientas, aprender y trabajar rápidamente, creando un entorno anticipatorio, adaptativo y orientado a la acción que nos permita recuperarnos de nuestros fracasos en menos tiempo. Ofrece la oportunidad de probar cosas a pequeña escala y luego incorporarlas a la organización de inmediato.

En un mundo empresarial que cambia rápidamente, ya estamos debatiendo sobre el futuro del trabajo, algo que nunca tuvimos que hacer en el pasado..

Nuestras expectativas como profesionales han cambiado. Es posible que los padres de muchos de los que leemos este blog nos hayan animado a permanecer en la misma organización durante toda nuestra vida laboral. Por otro lado, las generaciones más jóvenes buscan más propósitos; Estas personas tienden a pasar de un rol a otro y de una organización a otra mucho más rápidamente que antes y, como resultado, las expectativas que tienen de ellos los empleadores y el lugar de trabajo son fundamentalmente diferentes.

Las estadísticas de la fuerza laboral estadounidense muestran que a los 35 años, un adolescente que ahora tiene 15 habrá tenido entre 4 y 5 trabajos si se une al equipo a los 20 años. Considerando esto, los beneficios laborales que buscan los profesionales también son muy diferentes”.

Es importante centrarse en la motivación y retención del talento para mantener a sus profesionales comprometidos y reducir la rotación. “Lo que es diferente de RR.HH. a medida que avanzamos hacia el futuro es que existe una necesidad crítica de escuchar lo que quieren los profesionales y asegurarnos de brindarles una buena experiencia de principio a fin.

La experiencia no es sólo otra palabra de moda; es un cambio de enfoque que debería preocupar a todos los RRHH. Nuestro enfoque no debe centrarse en decirle a una persona lo que la organización hará por ella. En su lugar, pregúntele qué quiere y descubra cómo proporcionárselo de una manera asequible y sostenible. Se trata de mantenerse en contacto con su base profesional y brindar un entorno experiencial. Un entorno que hace que el talento se entusiasme por venir todos los días”.

Según David, debemos dar un paso atrás y mirar la adquisición de talento de otra manera..

“La edad de jubilación se está ampliando. Ya no son 65. Son 67, 71, 73… ¡¿quién sabe cuándo nos vamos a jubilar?! La gente vive más y, por tanto, quiere y necesita trabajar más tiempo. Para mí esto representa una gran oportunidad. Adquirir nuevos talentos ya no consiste en vigilar a los jóvenes. ¿Por qué los aprendices y pasantes deben tener entre 18 y 24 años?

La tendencia avanza hacia la comprensión de la longevidad y del equipo multigeneracional. Cuando empieces a mirar estos aspectos, muchas oportunidades y desafíos llegarán a tu puerta.

El primero es ayudar a las generaciones mayores a adquirir nuevas habilidades, como adaptarse a nuevas tecnologías y nuevas plataformas digitales.

Es posible que un profesional de 65 años no esté familiarizado con las últimas tecnologías o plataformas de redes sociales como LinkedIn. Pero tienen 30 años de experiencia empresarial, así que ¿por qué no darles la oportunidad de la misma manera que se le ofrece a un profesional más joven con menos experiencia laboral? Este es un grupo de talentos que no deberíamos perdernos.

También debemos ser conscientes de las plataformas digitales a las que tenemos acceso actualmente.

Estas herramientas se están volviendo extremadamente importantes y pueden cambiar la forma en que las personas piensan, sienten y tocan nuestra organización. Son una parte esencial de los procesos de reclutamiento e incorporación, permitiendo la automatización del trabajo. La tecnología puede aportar ganancias de eficiencia y eficacia a la gestión del talento que antes no estaban disponibles.

Imagina que una persona pudiera visitar tu empresa y ver las opiniones de otros profesionales antes de incorporarse a ella, ¡de la misma manera que busca un hotel en TripAdvisor antes de reservar unas vacaciones! Ahora esto es posible a través de Glassdoor y otros sitios. ¿Sabe qué otras personas escriben y comparten en línea sobre su empresa?

Al mismo tiempo, es importante comprender que no todo el mundo utiliza estas plataformas de redes sociales; por lo tanto, es posible que se esté perdiendo un grupo de talentos que utiliza diferentes canales. Si bien son herramientas cruciales en la adquisición de talento, no pueden ser la única parte de su proceso.

Los tiempos en los que trabajamos hoy presentan muchas nuevas oportunidades de éxito en un mundo en rápida evolución. Sin embargo, es importante no subestimar los esfuerzos necesarios para llegar a donde desea estar. Las organizaciones deben centrar sus esfuerzos en sus estrategias centrales antes de asumir demasiados desafíos. De lo contrario, están condenados al fracaso, ya que el campo de juego siempre se está ampliando en un ecosistema laboral multigeneracional.