A quantas anda a diversidade de gênero no ambiente corporativo brasileiro? - Parte 2

No texto anterior, questionamos a dificuldade maior de ascensão das mulheres no mercado de trabalho, mesmo com tantos indicativos (e predicados) que teoricamente as colocariam em vantagem em relação aos colegas do sexo oposto. Rememorando, elas correspondem a 58% dos estudantes universitários, 44% da força de trabalho, mas ocupam apenas 14% dos cargos executivos e não passam de 4% dos CEOs. Incrível, não?

Uma coisa é certa: esse quadro não mudará enquanto o tema não for discutido amplamente.

Ah, Marcelo, as mulheres são menos ambiciosas que os homens. Já ouvi isso até de mulheres. #sqn Em resposta a um estudo da Bain Co, 66% das nossas colegas disseram querer chegar a um cargo executivo. Entre os homens, 72%. Estatisticamente, um empate técnico.

Então, decididamente, não é por aí...

Estudo do McKinsey Global Institute (2014) mostra que há forte correlação entre o nível de diversidade de gênero na sociedade e no mercado de trabalho. Fatores que contribuem para o crescimento das mulheres na sociedade são educação, inclusão financeira e digital e proteção legal. O que emperra a coisa: dedicar-se 3x mais do que homens ao cuidado com a família e trabalho doméstico não remunerado. No Brasil e no mundo, 75% do trabalho doméstico é feito por mulheres.

Sigamos: 56% das mulheres possuem emprego remunerado. No entanto, 33% delas estão em empregos de apenas 30 horas semanais. Indo mais fundo, descobrimos que mulheres com filhos até 3 anos de idade correspondem a 54% (entre pretas e pardas 49%)e sem filhos a 67%. Com os homens acontece o contrário: 89% com filhos trabalham.

Na contramão da qualificação universitária, a publicação EPI (English Proficiency Index-2021) da EF mostra que o investimento em idiomas por parte das mulheres é menor. Voltaremos a este ponto. O estudo também revela que existe correlação positiva entre o domínio do inglês e a mobilidade social.

Os estudos já mencionados e o artigo da professora Lygia Hryniewicz da FGV EBAPE (2018) dividem em três grupos as dificuldades que as mulheres enfrentam no mercado de trabalho:

• 45% - Prioridades conflitantes: equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, estilo de vida e aspirações pessoais, demandas da vida familiar e filhos, pouco investimento em capital social (networking).

• 32% - Diferenças de Estilo: falta de valorização de um perfil diferente na hora da promoção ou remuneração.

• 23% - Viés Organizacional: cultura organizacional dominantemente masculina, preconceito (maternidade) e resistência à liderança da mulher.

Se você quiser aumentar a diversidade de gênero na sua empresa, o primeiro passo é tirar uma foto da demografia. Faça cortes e recortes da composição do quadro de pessoal e identifique as áreas com as maiores oportunidades.

Adote algumas das ações afirmativas citadas a seguir. Vou começar pelas menos polêmicas:

• Comprometimento da Liderança: O tema diversidade deve estar na agenda de todos os líderes. Dê visibilidade aos números da empresa. Mostre para todos onde existem os gaps de profissionais mulheres e onde há discrepâncias salariais. Inclua metas para a redução desses desequilíbrios. Uma ação bem simples é incluir o tema diversidade como pauta permanente em todas as reuniões que se realizem na empresa. Por exemplo, as empresas do setor de Petróleo e Gás têm o hábito de começar todas as reuniões com o tema Segurança.

• Políticas e Suporte: as políticas e benefícios da empresa devem ser flexíveis, quase personalizados, de modo a contemplar as necessidades de cada indivíduo. A flexibilidade atende a todos e não apenas às populações subrepresentadas. Medidas nesse sentido são, por exemplo, o home office e a realização de reuniões apenas das 10h às 16h. Dessa maneira, pais podem acomodar na rotina obrigações como escola ou médico dos filhos.

Já vimos que cuidar de crianças com até três anos de idade é uma causa importante da interrupção de carreiras de mulheres. Então, que tal oferecer opções acessíveis de creches. Uma boa alternativa são as empresas se cotizarem para oferecer uma creche no edifício multi sede onde estão instaladas.

E, por último, grupos de afinidade: espaços valiosos onde há troca de experiências e aprendizado entre pessoas que enfrentam desafios semelhantes.

• Programas de Desenvolvimento: todas as pessoas que querem crescer na empresa, independentemente de gênero, devem possuir Planos de Desenvolvimento com ações específicas. Assim, nunca mais vamos ouvir ´ela ainda não está preparada´.

E, especificamente para as mulheres, uma correção de rumo parece se fazer necessária. Em seu TED Talk, Susan Colantuono, CEO da Leading Women, afirma que contrariamente ao que se costuma fazer as mulheres não devem receber mentoria em soft skills, mas sim em business acumen. Abusei do inglês nesse parágrafo para estressar a importância do domínio do idioma do mundo dos negócios. Pesquisa da Catho mostra que um funcionário fluente em inglês em cargo de gerência pode ganhar até 70% mais do que um colega do mesmo nível hierárquico sem domínio da língua. #estudeinglês

A licença-maternidade aumenta o custo de se contratar ou promover uma mulher e cria um gap na carreira, que vai cobrar seu preço mais tarde. Então, que tal nivelar o jogo e criar uma licença paternidade obrigatória?

Além de impor os mesmos ´obstáculos´ para os homens, esse tempo em casa dará a oportunidade para os pais dividirem os afazeres domésticos com suas parceiras de vida. Só não vale descontinuar a dobradinha em casa no final da licença!

Algumas empresas oferecem programas de mentoria para mulheres. E se esses programas forem apenas uma forma de atrasar mais um pouco o desenvolvimento das mulheres? Afinal, são os homens que ocupam as posições de autoridade e perpetuam, através de decisões diárias, o status quo. E isso começa dentro de casa, ao não dividirem igualitariamente a responsabilidade pelos afazeres do lar. Quem precisa de mentoria mesmo?

A escritora Toni Morrison costumava dizer: ´se você tem algum poder, tem o dever de empoderar outros´. Inspiradas pelo propósito da organização, incentivo à empatia e compreensão entre as pessoas, as mulheres na Hult EF se apoiam e empoderam coletivamente. O resultado é que a empresa possui mulheres em muitos cargos de liderança: heads de unidades de negócio, responsáveis por times de vendas, tecnologia ou finanças. E espalhadas por várias cidades e países. Elas não são apenas líderes, mas coaches de outras mulheres.

Sugestão: dar uma conferida na série de vídeos Women at Hult EF, nos quais Amy Van Aarle, Executive Vice President da empresa baseada em Boston, entrevista colegas sobre empoderamento, mentoria, saúde mental, networking e desafios profissionais.

Vale maratonar!