A quantas anda a diversidade de gênero no ambiente corporativo brasileiro? - Parte 1

O mundo do trabalho ensina que objetivo bom é objetivo SMART: específico, medível, alcançável, desafiador e com prazo definido. E entre os 17 ODS (Objetivos de Desenvolvimento Sustentável) da Agenda 2030 criada pela ONU na Rio+20, há seis anos, focaremos na ODS #5, Igualdade de Gênero, cujo compromisso é o seguinte: “Alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas”. Um desafio e tanto.

Significa eliminar todas as formas de violência de gênero (sexual, psicológica, feminicídio), passa por garantir acesso à educação, tecnologias da informação e serviços financeiros e também por assegurar a participação plena e efetiva das mulheres, para que haja acesso a oportunidades iguais na vida profissional das organizações.

Segundo dados do IBGE, as mulheres são 58% dos estudantes universitários. De 2000 a 2010, elas passaram de 40% a 44% da força de trabalho do país. Nas empresas, são mais numerosas nos níveis de entrada. No entanto, são apenas 37% em níveis gerenciais (percentual em queda desde 2017). Entre as 250 maiores empresas do país, a coisa fica ainda mais crítica: apenas 14% dos cargos executivos são ocupados por mulheres. Nesse mesmo universo de organizações, somente 4% dos CEOs e 3% dos conselhos são do gênero feminino.

Quais os fatores impeditivos para a ascensão das mulheres aos mais altos níveis executivos?

Antes de tentar responder a essa pergunta, que tal mais um enigma do mundo do trabalho? Em quase todos os recortes (idade, setor de atividade, profissão, nível hierárquico) a remuneração agregada das mulheres é inferior à dos homens. Essa diferença pode variar de 10% a 38%. A exceção fica por conta das Forças Armadas, Polícias e Corpos de Bombeiros (#surpresa), onde as mulheres ganham, na média, 5% mais.

O FMI (Fundo Monetário Internacional) estima que o PIB global cresceria até 35% com a igualdade de gênero nas relações de trabalho.

Com o aumento da presença feminina no mercado de trabalho, houve também uma mudança significativa do papel da mulher na sociedade. Além de aumentar o poder de consumo e contribuição feminina para o orçamento doméstico, elas são as principais tomadoras de decisão quanto aos gastos em várias categorias de produtos. Vejamos: 86% no quesito alimentos; 71% no que diz respeito às roupas dos maridos (!); 79% na definição dos pacotes de férias; 58% na decisão sobre o carro da família e 53% na marca do computador do lar (Datafolha, 2013).

Olhem isso: as mulheres sustentam financeiramente 45% das famílias brasileiras. E são mais qualificadas. Já mencionamos que 58% dos alunos de graduação são mulheres. Além disso, na população com mais de 25 anos de idade, 19% delas têm curso superior, enquanto que os homens representam apenas 15%. Pasmem ainda mais: nem no mundo acadêmico acontece o que seria um equilíbrio óbvio, diante desses números. Apenas 47% dos professores universitários são mulheres.

As vantagens da diversidade de gênero vão além dos aspectos morais e sociais, contribuindo também para a rentabilidade das empresas.

Um estudo realizado pela McKinsey (2009) com 274 empresas em seis países da América Latina mostra uma relação direta entre resultados financeiros e a composição da equipe de executivos. Empresas que não tinham sequer uma mulher no time de direção apresentavam margem EBIT de 13%. Enquanto que aquelas com pelo menos uma presença feminina entre os executivos alcançavam uma margem de 19,2%. Quero isso na minha empresa!

Mulheres e homens demonstram estilos de trabalho e gestão diferentes. Em linhas gerais, um estilo mais feminino de gerenciar prioriza as relações, a tomada de decisão participativa e o longo prazo. O perfil dito masculino é mais curto-prazista, individualista e privilegia o controle. Essas habilidades, comportamentos e perspectivas são complementares. Quando combinadas, promovem melhores resultados.

Retornando aos ODS, repare que as habilidades de mulheres líderes são aquelas necessárias para a resolução das grandes questões humanitárias listadas entre os objetivos do milênio.

Se as mulheres são maioria na força de trabalho, apresentam mais qualificação, batem o martelo sobre o consumo de uma grande gama de produtos e serviços e demonstram um estilo de liderança importante para a tomada de decisão, o que ainda impede que haja um número maior de mulheres em cargos de liderança?

Reflitam. No próximo artigo, trago caminhos.