ADM: O papel da cultura e da aprendizagem para impulsionar a transformação e sustentabilidade do negócio

Apesar de muito tradicional, o agronegócio tem passado por mudanças para acompanhar as evoluções do mundo e se adaptar ao novo mundo do trabalho. E empresas como a ADM, uma das quatro grandes do agro, tem utilizado a força da sua cultura e das jornadas de aprendizagem para impulsionar as transformações internas que vão sustentar os negócios hoje e no futuro. E essa cultura de aprendizagem passa por um trabalho conjunto entre RH e a liderança, tanto para estabelecer uma experiência do colaborador que passe por todo o seu ciclo com a companhia, desde o employer branding para atrair talentos, quanto ações para engaja-los e ajudá-los a se desenvolver.

Conversei com o Antonio Paixão, HR Sr. da ADM, para entender quais são as grandes mudanças que estão acontecendo dentro da empresa, o papel da cultura e da aprendizagem, e como o RH está suportando essas transformações.

Atualmente, a ADM tem uma estratégia global de ressignificar a visão externa de que a empresa está apenas focada na produção de matéria prima, mas também na entrega de produtos. "O nosso slogan "Unlook the power of nature" é justamente para mostrar que estamos em toda a cadeia, desde o commodities então na originação da soja, trigo, milho. Até a cadeia final, onde não estaremos como uma marca, mas estaremos dentro do produto", comenta Paixão ao explicar que a ADM está mudando seu medelo de negócio do Business to Business (B2B) puro, para um modelo focado também no Business to Customer (B2C). "Nós estamos crescendo, aqui na América latina, em probióticos, bebidas, etc. Estamos em iogurtes, energéticos, bebidas gazeificadas, e são questões que as pessoas não conhecem sobre nós", completa Paixão.

E as mudanças são parte de uma iniciativa global da ADM, em uma estratégia de branding para mostrar quais são os três novos grandes business da empresa:

• Ração animal: que é não é so para pet, mas também para gado de corte, gado de leite. Tem uma parte de aqua cultura, para alimentar tilápia, camarão;

• Nutrição humana: Dividio por alimentos, bebidas e health wellness. Com probióticos, por exemplo;

• Carbohidrato: que vem com amido, tapióca, eritritol, xilitol, ect.

“Nós somos a segunda maior empresa de alimentos. Somos uma gigante realmente, mas ainda precisamos estabelecer esses outros três business. E hoje, pensando que nós temos 36 mil funcionários globalmente, 500 no Brasil e 11 mil na América Latina, é fundamental para nos ajudar a crescer dentro desses negócios e poder comunicar isso tanto interna, quanto externamente”.

Mas a revolução da ADM tem acontecido também nos processos e sistemas da empresa. A implantação de um SAP globalmente, por exemplo, ou a implementação uma área de Centro de Excelência (C.O.E.) global e matricial que vão garantir processos mais padronizados e dar apoio em todo o ciclo dos colaboradores, com uma estrutura de treinamento e desenvolvimento establecida e capaz de criar jornadas de desenvolvimento focadas nas principais habilidades necessárias para que os funcionários possam navegar essas mudanças e, com isso, se unir a forte cultura dento da ADM para dar suporte ao crescimento acelerado dentro da organização.

E essa força pode ser vista com nitidez ao olhar para os resultados de engajamento dos colaboradores e na colaboração entre as equipes multiculturais, a métrica mais importante quando se pensa nas habilidades fundamentais para o novo mundo do trabalho. Em um estudo recente, apresentado durante o Learning Technologies, maior congresso de educação corporativa da Europa, a McKinsey aprensentou as 56 competências do futuro e todas elas exigem trabalho em equipe.

Na ADM existe um incentivo, por conta da cultura interna, para que as pessoas entendam a importância de se ajudar e o quanto existe um ganho para todos quando a colaboração acontece. Mas, medir essa colaboração é complexo e necessita e metrícas que vão além das horas de trabalho e estudo, e que estejam mais focadas no impacto para os funcionários, os times, a liderança e, principamente, para o negócio. E para garantir esse processo, a empresa possui três grandes pilares:

• Consistência: É preciso ser constante, consistente e resiliente. Não adianta entregar várias coisas e o conhecimento ficar pelo caminho. É melhor entregar menos, mas com qualidade e uma jornada conectada;

• Liderança: Não da para focar as ações em todas as camadas, mas o líder tem um papel diferente, ele é cada vez mais a pessoa que propaga a cultura, os valores e será exemplo de carreira e protagonismo;

• Resiliência: A capacidade de se adaptar ao longo da jornada e aprender as competências necessárias para navegar esse mundo volátil.

A pandemia trouxe novos processos e formatos para a seleção e contratação de novos talentos que facilitou alguns contatos, mas também alterou a forma como as pessoas se portam. E a ADM tem investido para garantir os candidatos já tenham uma jornada desenhada, mesmo antes de entrarem na organização. "Estamos focados em repensar os nossos processos para criar uma experiência que começe na atração e recrutamento, passando pelo acolhimento através do onboarding, que é muito mais do que uma garrafa ou um crachá e sim fazer a pessoa se sentir abraçada logo na chegada, e o desenvolvimento ao longo do seu tempo dentro da empresa. Fazendo o ciclo completo do colaborador através do employee experience", explica Paixão.

Dentro dessas transformações, a ADM também tem passado por uma quebra no mindset de carreira, ou seja, a empresa não desenvolve mais o colaborador para passar anos dentro dela, mas sim para atender as demandas de hoje e pensar no que ele quer para o seu futuro. Desta forma, as trocas de talentos entre companhias se tornam mais uma forma de sustentar os negócios, porque são compreendidas como agentes que permitem que haja uma mudança constante na forma de pensar e agir dentro e fora do mercado de trabalho.

Porém, existe um grande desafio em relação a geração de oportunidades de desenvolvimento. Ao mesmo tempo em que o crescimento pode ser vertical, horizontal ou diagonal, a criação de demandas por muitos conteúdos permite que sejam abertas diversas trilhas de desenvolvimento pode sobrecarregar as áreas de T&D. Por isso, é preciso incentivar os funcionários a serem protagonistas do seu desenvolvimento profissional e pessoas, e entender que a educação precisa estar no centro dos processos é fundamental para direcionar as jornadas e trazer impacto concreto para as pessoas e as organizações.

E aqui, se fala também em diversidade e como ela precisa fazer parte dessas estratégias. No caso da ADM, o recrutamento mais diverso, com indicação dos próprios colaboradores e o apoio da liderança na criação de um novo processo, permitiu que a empresa torna-se a sua selação mais diversa. Ao mesmo tempo a empresa está revisitando suas vagas, mesmo as que estão com processos abertos, para entender quais são as diretrizes globais e adapta-las para a necessidade de cada local, gestor ou área de atuação.

"Nós lançamos os ERDs, que são um sucesso. Um programa de liderança para mulheres, global e local. E temos metas de recrutamento e selação, com um relatório de quantos candidatos diversos chegaram nas fases finais e se houve um entrevistador diverso ou não. Então, muito mais do que forçar algo, você consegue ver quais áreas você tem oportunidade ou escassez de diversidade", explica Paixão.

Como uma empresa global, que possui uma grande troca entre equipes multiculturais, o inglês tem papel fundamental pra garantir que a comunicação acontece de forma adequada. E a ADM investe no treinamento dos seus colaboradores, através de um programa de idiomas com a Hult EF.  E o retorno para os negócios acontece, por exemplo, com a troca interna de funcionários que começam no Brasil e acabam indo trabalhar em outros países.

O resultado também aparece em números, os funcionários tem uma média anual de crescimento de 5 níveis e já consumiram cerca de 3 mil e 300 aulas em grupo, o que matem 60% dos participantes como high performers dentro do curso de inglês. “Nós somos capazes de gerar uma movimentação global de talentos para cobrir as necessidades de mão de obra dos lugares. Por exemplo, nós tivemos uma menor aprendiz que entrou na empresa no Brasil e hoje trabalha da Alemanha. E é muito bom ver que o investimento está sendo convertido para dentro de casa”, comenta Paixão.

“Outro exemplo, é o caso das Américas, nós temos negócios no Brasil, México e Paraguai, e operações menores em diversos países da América Latina e as reuniões de ERDs são feitas em Espanhol, porque é um idioma que funciona para todos e tornar a reunião um hub único. Isso nos mostra a importância da comunicação intercultural na colaboração das equipes e o quanto isso nos permite inovar e crescer nosso negócio”, acrescenta.