Histórias

Braskem: vamos percorrer os passos para implementar treinamentos digitais nas empresas do início ao fim?

Izabela Xavier

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Há anos a migração do ensino corporativo para o mundo digital vem sendo tema de inúmeros debates e projetos. Parte da resistência que existia dentro de algumas empresas diminuiu de uma hora para a outra com a pandemia. Para explicar como colocar em prática e quais os desafios e oportunidades dessa migração, tivemos o prazer de conversar com Carolina Martins, Gerente de Educação Corporativa da Braskem, empresa brasileira do ramo petroquímico e referência em melhores práticas de RH.

“Antes da pandemia, para o lançamento do novo modelo de Contratação de Metas da Braskem, desenhamos um modelo de treinamento pensado no meio presencial. Desde o começo, minha provocação era fazer isso remotamente, até por conta do turno dos colaboradores. Na época, escutei que era algo muito sério para ser feito a distância. Começamos a treinar as pessoas e, na semana seguinte, veio o confinamento. No fim, o programa aconteceu 98% on-line e tivemos zero ruído, até porque não tinha alternativa. Mas as perguntas que ficam são: qual o problema de o modelo remoto não ser pessoal e por que as pessoas não se sentem à vontade para fazer perguntas no ambiente digital? Com o passar das turmas remotas percebemos que as perguntas se mantinham, com a vantagem do participante poder fazê-la via áudio ou escrita (no chat da turma).”

Para Carolina, se o treinamento é de interesse do público, o meio não deve importar porque naturalmente as pessoas vão se interessar e se envolver. Por isso, ela diz que ter a certeza de que o treinamento é mesmo necessário (ou de interesse geral) – seja on-line ou não – é o primeiro passo para qualquer líder de RH construir um programa educacional corporativo eficiente. “A necessidade, o motivo e o conteúdo precisam ser pensados antes do formato de aplicação”.

Mas não é porque a educação presencial está fora do mapa por um tempo que os treinamentos devem parar. Pelo contrário, a realidade é mergulhar de vez nas soluções digitais para continuar empoderando os colaboradores e tirar o máximo de vantagem desse modelo, que oferece muitos pontos fortes.

Especialista em prover soluções de ensino virtual para o universo corporativo, a Hult EF Corporate Education já treinou mais de dois milhões de profissionais nos últimos cinco anos no mundo todo, e tem resultados comprovados de engajamento quando o público selecionado é aquele que realmente deseja e precisa aprimorar as suas habilidades de comunicação. Lado a lado com as empresas, desenhamos treinamentos de idiomas pensados especialmente para atender as necessidades dos clientes, que reúnem vantagens em relação ao modelo antigo de aprendizado, como ser mais flexível, proporcionar mais variedade de conteúdo, acompanhamento em tempo real dos resultados, alcançar mais gente em menos tempo e ter melhor relação custo – benefício.

“O maior desafio do digital é que não basta você preparar um material pensando no presencial e jogá-lo no formato virtual. O ensino digital é diferente. Estamos lidando com pessoas de gerações diferentes e que não se sentem tão confortáveis nesse ambiente, por isso temos que incluir atividades que façam as pessoas interagirem, como perguntas e respostas, mural, post it, para que não fiquem apenas olhando para a tela. No modelo presencial, ser um participante passivo não promove aprendizagem, no meio digital menos ainda!”

Além desses pontos, Carolina reuniu alguns passos essenciais para guiar uma equipe de RH que pretende migrar para um modelo on-line que seja eficiente do início ao fim:

  • Montagem de um programa educacional corporativo eficiente: antes de definir o formato de aplicação é preciso entender a necessidade da organização, os motivos do treinamento e o conteúdo a ser ministrado. Em resumo, qual é a alavanca estratégica que este treinamento irá endereçar?

  • Aprendizado Planejado: treinamentos on-line e presenciais têm suas particularidades, mas, no fim do dia, têm o mesmo objetivo. “É preciso ter cuidado porque há casos em que as plataformas de ensino das empresas viraram um repositório de treinamentos EAD sem critério, que estão ali sem muito planejamento e podem ter a qualidade comprometida, podem ficar desatualizados e poluir as buscas.”

  • Curadoria: para evitar o cenário acima, é vital construir uma plataforma em que o colaborador consiga encontrar de forma ágil os cursos de maior valor para ele. “Seguindo a estratégia da empresa, o RH deixa de ser um produtor para ser principalmente um curador de conteúdo.”

  • Lifelong learning: traduzindo do inglês, ‘aprendizado ao longo da vida’ é um conceito sobre aprender sempre, de forma voluntária e movido por automotivação. Por isso, pensar na educação não só como treinamentos pontuais, mas como algo que traz benefícios a longo prazo é um ponto importante para incluir na lista. “Precisamos trabalhar para generalizar o conhecimento, checar se está sendo aplicado no dia a dia e se as pessoas estão se mantendo curiosas.”

  • Flipped classroom: ‘a sala de aula invertida’ é mais um conceito aplicado em instituições como Harvard e que significa que a turma já chega para a aula com o tema na ponta da língua. “Adultos conseguem estudar sozinhos. Então, se eles chegam já com alguma base, as pessoas ficam mais focadas e tiram melhor proveito do conteúdo e do tempo. E as discussões são mais profundas”

  • Sistema ideal de acordo com a necessidade: identificar e desenhar uma estratégia bem alinhada ao que a empresa precisa é fundamental antes de adotar qualquer plataforma de ensino on-line. “No meu caso, eu buscava uma solução que reunisse todo o conteúdo em um só lugar e possibilitasse melhor gestão”.

  • Usabilidade: é fundamental que a plataforma atenda às expectativas de quem irá usá-la. “Checar com o seu público o que é conveniente para eles na hora de usar a plataforma é um passo importante.”

  • Metas claras: determinar quais indicadores vão medir o sucesso da estratégia é outro item indispensável. “É comum incluir, por exemplo, o aumento do acesso à plataforma como um KPI, mas isso não quer dizer que as pessoas estão de fato aprendendo mais. É preciso definir os indicadores de forma estratégica e que contribuam para a gestão do treinamento.”

  • Gestão eficiente: a plataforma ideal precisa gerar relatórios para que a empresa monitore a performance dos usuários. “A gestão de consequências tem que estar muito presente. É preciso rastrear se as metas estão sendo cumpridas nos prazos e avisar aos colaboradores do andamento desse acordo. Tem que criar indicadores de sucesso também, que estimulem aqueles que já estão engajados a continuarem e que estimulem outros a se engajarem também.

No caso do ensino de idiomas, que fazemos em parceria com a Hult EF, você pode testar e medir ali o interesse da pessoa antes mesmo de ela se comprometer com o curso. Outro ponto importante e que também se aplica ao ensino do inglês é ter o reconhecimento público. Isso funciona não só para mostrar que a pessoa está indo bem no treinamento, mas estimula o olhar dos outros fornecedores sobre algo que pode ser de interesse de todos.”

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