Histórias

PepsiCo: Head de Cultura e Diversidade fala sobre sucesso e trajetória de projetos implementados de inclusão no Brasil

Eduardo Santos

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Ter inclusão racial como parte genuína dos valores da empresa, revisitar projetos de seleção tendo a diversidade como parâmetro, proporcionar uma real integração dos profissionais contratados nos times e compartilhar histórias de vida distintas são as principais questões para trilhar o caminho da Diversidade & Inclusão no universo corporativo que Carlos Eduardo Domingues, Head de Change Mgmt, Cultura, EVP e D&I da PepsiCo no Brasil, dividiu comigo, Eduardo Santos, Country Manager da Hult EF no Brasil, em um bate-papo inspirador sobre nossas experiências e aprendizados na jornada de implementação da inclusão.

“Eu não vim de um lar negro ativista e, até 2010, quando conheci minha esposa, que não é negra, achava que estava tudo bem em relação a isso. Mas ela começou a reparar alguns comportamentos das pessoas em certos ambientes em que eu não estava e também passei a perceber ser o único negro em alguns locais que frequentávamos, como restaurantes por exemplo. Com o tempo, fui me interessando mais e, desde então, estudei muito sobre a história do negro no Brasil e na América. Toda essa vivência me deu repertório para estar onde estou hoje. Eu sempre trabalhei em empresas familiares e menores e, quando cheguei à PepsiCo, achei que encontraria uma indústria de alimentos e bebidas tradicional. Foram algumas entrevistas para chegar ao cargo e, a cada uma delas, ia me chamando mais a atenção para o tipo de compromisso, genuíno, que a empresa possui referente a pautas tão importantes para mim, como a Diversidade. Em uma das conversas, falamos sobre o meu papel, com informação de que eu poderia ser um agente de mudança e transformação dessa realidade socio-racial em nosso país, e me apoderei disso.”

A mudança começou a ser implantada com fortalecimento de programas já existentes e criação de outras iniciativas, tendo como objetivo a intenção de aumentar a diversidade na empresa para refletir a pluralidade da população que forma o Brasil e que consome os produtos da própria companhia. “Fazemos isso alimentando as pessoas de conhecimento e informação. É muito importante ter diversidade racial, mas, além de ter a representatividade de negros dentro da companhia, quais são as ferramentas para eles se desenvolverem no ambiente de trabalho?”. A Hult EF compartilha desse valor e, como time, trabalhamos tendo o poder transformador da educação como guia. Ser um negro em cargo de liderança não é um privilégio, é um fardo até bem pesado, e, por isso, precisamos acelerar a jornada de mudança. Para que exista diversidade na liderança, os futuros líderes precisam se capacitar para isso e a inclusão passa também por dar confiança a uma pessoa dentro de uma empresa multinacional e instaurar maneiras para que ela evolua profissionalmente.

Na PepsiCo, entre as ações para implementar a diversidade e inclusão está a criação de uma mentoria, programa que qualifica profissionais negros da operação da empresa no Brasil. Ainda sobre a questão de diversidade a empresa investe estrategicamente na comunidade, com o programas de língua inglesa para que jovens negros e negras de São Paulo se qualifiquem no idioma para ocupar posições em multinacionais. O programa tem duração de dois anos e conta com mentoria de executivos da própria empresa. Além disso, a companhia fechou recentemente uma parceria com a Hult EF, oferecendo curso de inglês para 20 jovens trainees negros, com o objetivo de prepará-los para o futuro. “A nossa expectativa com o programa é ser benchmark quanto ao uso e aplicabilidade do idioma pelos beneficiados e acreditamos que em um ano seja possível ver os resultados desse investimento que a PepsiCo e a Hult EF estão fazendo juntas. Queremos rastrear toda a agenda de treinamento para estabelecer uma onda de atratividade e engajar os participantes mostrando valor, para que o aluno se sinta motivado e tenha a disciplina necessária para estudar. Do ponto de vista de RH, estamos muito felizes com o formato com o qual estamos trabalhando, por ser disruptivo, inovador e diferente do que estávamos acostumados.”

A agenda não para por aí. A empresa também tem questionado os sistemas, como, por exemplo, os processos de recrutamento. “Os processos tradicionais estão desenhados de uma forma que inevitavelmente vai trazer menos diversidade, porque olham para universidades elitizadas, entre outros parâmetros. Precisamos fazer adequações que gerem resultado. Temos que alinhar os processos de seleção com os líderes da empresa e explicar as histórias dessas pessoas, pois é muito importante entendê-las. Por exemplo, fala-se sobre a obrigatoriedade da língua inglesa, mas em algumas áreas isso não é determinante na contratação. Então, flexibilizamos essa exigência em nossos processos seletivos e trabalhamos internamente para acelerar esse aprendizado do idioma depois da contratação.”

Vale pontuar que os processos de mudança internos são imensos na jornada de inclusão e, como Carlos faz questão de destacar, a inclusão não acontece de uma hora para outra. Trata-se de uma jornada. Por isso, ele listou os passos principais para trilhar a implementação de programas de diversidade nas empresas.

5 passos para a implementação de programas de diversidade nas empresas

  1. Avaliar a cultura da empresa

    “É preciso entender se a cultura da empresa genuinamente pensa e acredita nesses programas como valor. Tudo começa por aí.”

  2. Rever os processos

    “Os processos não estão desenhados à luz da diversidade. Revisite-os com participantes de várias frentes, desde o líder até o responsável pela consultoria e o recrutador. Se eu quero atingir um público diverso, mas a divulgação da vaga está 100% em inglês e só no LinkedIn, não faz sentido. Nós precisamos refletir até sobre o horário de marcar entrevistas. O jovem negro vai conseguir chegar ao local da entrevista às 15h para uma conversa? Claro que a oportunidade profissional é uma prioridade para ele, mas é aceitável ele faltar um dia no trabalho que já tem? Há muitas outras coisas que precisam ser repensadas na perspectiva de quem está participando do processo. Na PepsiCo estamos caminhando para mudar esse cenário. Tivemos um processo seletivo em que, no final, tínhamos 50% de negros e não negros. Foi uma jornada desenhada para garantir uma melhor experiência para o candidato e que se revertesse em contratação. Para mim, isso é começar a pensar em inclusão. Você não abre mão da sua necessidade, mas adequa o processo de acordo com aquele objetivo que quer alcançar.”

  3. Ir além da representatividade

    “Uma vez que o processo colocou as pessoas para dentro da casa, como eu faço para incluí-las? Trazê-las é só uma parte. Representatividade é importante, mas não é tudo. Tive um feedback interessante de uma profissional em relação a isso. Ela disse que uma das coisas mais importantes é que havia muitas pessoas negras no processo seletivo, então aquilo lhe deu esperança de que podia ser contratada, e foi. Mas, quando chegou para trabalhar, encontrou muitos líderes brancos e ela se sentiu frustrada. Por isso durante a integração, eu me apresentei, falei da minha posição e isso reacendeu a esperança de ela poder ser incluída. Trabalhar a representatividade precisa de um plano, uma estratégia.”

  4. Compartilhar as histórias

    “Todas essas histórias precisam ser contadas dentro das organizações, porque isso ainda não está claro para muita gente. Boa parte dos colaboradores em corporações nunca pegou ônibus lotado, não precisou pensar na duração do vale-refeição. Isso desmerece a história deles? Claro que não. Mas tira a perspectiva de várias outras histórias que também fazem parte da mesma empresa e não estão sendo vistas. Eu, por exemplo, não tenho inglês fluente, minha trajetória foi em empresas pequenas e foquei em outros tipos de educação. Não consigo ser um exemplo para esses jovens no idioma, porque também estou na jornada do aprendizado e compartilhei isso com eles. Eu sou uma exceção da exceção de estar ocupando uma cadeira de liderança numa empresa multinacional sem ter inglês fluente e sei o quão desafiador está sendo para mim. Estou estudando dia e noite para chegar a um nível de conversa mais seguro, em que consiga externar tudo o que penso. Acredito no valor da educação e principalmente do idioma para essas posições. Por isso, o grande objetivo é compartilhar essas experiências e aprendizagem e fazer com que entendam a importância da qualificação.”

  5. Estar atento à jornada

    “É preciso ter a consciência muito clara de que é uma jornada. Inclusão não é algo que se faz em pouco tempo. Tem que entender isso para não se frustrar. Tem que ser realista de que há muito a ser feito, então não se pode perder o norte. Sou otimista e não só na PepsiCo. Vejo várias outras organizações que trabalham para fazer a vida das pessoas melhor e vamos juntos construir uma nova história com essas portas que estão se abrindo.”

Diversidade e Inclusão na Hult EF

O programa de diversidade e inclusão que estamos construindo junto com a PepsiCo é mais um exemplo das nossas diferentes parcerias de sucesso. Temos criado, implementado e investido nessas iniciativas junto aos nossos clientes corporativos, para que, além de ensinar um idioma com foco na potencialização do negócio, consigamos garantir que essa capacitação chegue mais próxima ao pilar de inclusão.

Nessa mesma linha, nos orgulhamos de também trabalhar lado a lado com o reconhecido Instituto ID_BR Identidades do Brasil e conseguimos unir esforços com o nosso cliente KPMG para criar um programa que vai além do quadro de colaboradores da empresa, beneficiando jovens negros que estão sendo preparados para o mercado de trabalho.

Para nós, Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento é um pilar que anda lado a lado com o propósito da Hult EF: abrir o mundo através da educação. No Brasil, essas ações representam o objetivo de fomentar o aprendizado do inglês como ferramenta para aumentar a inclusão da população negra no mercado de trabalho e diminuir as barreiras de desenvolvimento que ela encontra. Atualmente, apesar de mais da metade da população nacional ser de negros, apenas 34% dos colaboradores de grandes companhias se identificam como tal. Se continuarmos no mesmo ritmo, o País levará 150 anos para ver refletido nas cadeiras das empresas a mesma proporção de negros que tem fora dos escritórios.

Pelo mundo, há diversos outros programas similares e uma preocupação da Hult EF, como companhia global, em garantir que a multiculturalidade e inclusão faça parte do dia a dia das contratações e trabalhos nos nossos escritórios em diversos países. Entre os compromissos, a empresa trabalha pelo recrutamento proativo de talentos, campanhas para prevenir preconceito no local de trabalho, construção de ferramentas para combater a discriminação sistêmica, aprimoramento da criação de um espaço seguro para colaboradores e clientes de todas as raças e exercício constante de reavaliar os serviços para garantir que todos estão sendo representados e ouvidos.

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