Alcoa: O papel da liderança na criação de ações para construção de um Futuro Sustentável

Os temas de diversidade e inclusão não são uma novidade, tendo se tornado parte das conversas entre pessoas e empresas. E a pandemia escancarou a necessidade da pauta ocupar um lugar ainda mais estratégico dentro das companhias, uma vez que profissionais de todos os níveis precisavam se desafiar para estabelecer conexões mais profundas e atingir os seus resultados em um cenário novo e completamente virtual.

Existe um processo de mudança cultural que precisa acontecer para que o ambiente de trabalho se torne mais aberto ao diálogo, dando voz aquelas pessoas que sempre foram minorizadas. Fazer isso em uma indústria tradicional com a do alumínio , não é uma tarefa simples. E essa mudança precisa ser guiada por um propósito claro, com a liderança apoiando estratégias de sustentabilidade para promover a diversidade dentro de suas equipes. Por isso, conversamos com o André Rolim, Diretor de RH da Alcoa, para entender o seu papel dentro da Alcoa na construção de sociedades mais equitativas e para que as pessoas possam descobrir, criar, desenvolver, se tornar cada dia mais suas melhores versões.

Na visão do André, a pandemia criou um ambiente favorável para falar de diversidade e inclusão, porque abriu espaço para as pessoas mostrarem as suas vulnerabilidades. Com todo o time dentro de casa, se tornou impossível esconder os problemas, as necessidades e a realidade de cada um. E o impacto desse ambiente caótico aparece de formas diferentes de pessoa para pessoa, com colaboradores com excelente performance no período pré pandemia, mas que não foram tão bem trabalhando de casa. E é fato que reconhecê-las permite um melhor gerenciamento das pessoas e causa impacto direto nos negócios.

“O que me atraiu na Alcoa foi justamente o compromisso com a vulnerabilidade e a forma com a empresa estava realmente disposta a fazer diferente e transformar a sua cultura. Mas como fazer isso? Esse era o grande desafio”, comenta.

Rolim acrescenta que caso da Alcoa, é interessante observar que esse turbilhão de mudanças e fatores, unido as incertezas do futuro permitiu que as equipes criassem conexões mais reais, entendendo o momento de cada um, e sua influência no coletivo. E este é um ambiente de segurança propício para falar de inclusão de uma forma mais ampla, seja gênero, raça, pessoas com deficiência. “Estamos falando de cada pessoa, da realidade de cada um, e como nós, enquanto companhia e liderança ampliamos a nossa conexão para abrir o caminho para uma performance melhor e para que as pessoas escolham estar aqui”.

A resposta é a atuação ativa da liderança. Porque, é papel do líder fazer parte dessas estratégias e ajudar a levar a mensagem para todos dentro da equipe. Foi pensando nisso, que a Alcoa criou espaços de aprendizado coletivo, que antes da pandemia ficavam restritos a alguns funcionários e que, agora com o online, foram ampliados para trazer pessoas de grupos minorizados para comentar e dividir com os colegas a sua realidade. “Estamos falando, de novo, sobre o nosso momento de vulnerabilidade para dividir experiências. Do ponto de vista de liderança, trabalhamos na conscientização, em especial definimos a agenda de diversidade conduzida pelo presidente, que é também presidente do comitê, e definimos o tom de voz da Alcoa no Brasil”, explica

Segundo André, a Alcoa definiu três grandes ações para a pauta de diversidade, focadas em alavancar o tema que envolve também talentos e aquisições da companhia. Trazendo o tema para o dia a dia da companhia e conectando com a sustentabilidade na reinvenção do futuro:

1. Revisitando práticas: A Alcoa revisitou suas práticas de benefícios e remuneração para entender se eram inclusivos, possuíam uma política parental igualitária, igualdade de pagamento independente do gênero e listando elementos que precisam melhorar para garantir equidade dentro da empresa;

2. Comunicação para público externo: Antes de abrir processo seletivo, a Alcoa questionou a estratégia e alcance das suas ações de atração e público que era atingido. O resultado foi uma mudança de algumas ações do processo de atração, porque a maioria das vagas abertas estão no Pará e no Maranhão. A primeira decisão foi abrir para o Brasil todo, intencionalmente falando sobre as metas de D & I da empresa.

   A Alcoa tem a meta de nos próximos 10 anos estar em equidade de gênero e para alcançar este objetivo eles precisam contratar mais mulheres e a regra é que em todas as short lists precisa ter uma profissional mulher em igualdade com os outros candidatos.

   “Começamos um trabalho contínuo para publicar vagas, conectado a estudos da Mckinsey, que diz que um homem se candidata a uma vaga quando ele sente que atende 70% dos pré requisitos, já as mulheres se candidata se ela acredita que tem 100%. Então começamos uma limpeza dos processos, o que for desejável deixaremos assim para aumentar a igualdade e chance das mulheres se candidatarem”, comenta Rolim.

3. Diversidade é sobre pertencer, sobre ser parte algo maior: A Alcoa se conectou com as pessoas dos grupos sub representados, para entender como criar uma oportunidade efetiva para que estes grupos participassem mais dentro da organização. Com isso, eles divulgaram vagas em sites como transempregos, incluindo para talentos, para receber candidatos de diversos grupos diferentes.

   “A Alcoa, assim como a Hult EF, faz parte do grupo MOVER para igualdade racial, e queremos cada vez mais ocupar espaços para que as pessoas vejam a Alcoa como um lugar onde pessoas pretas e pardas podem crescer”, explica.

Em sua jornada para construir uma cultura para todos e todas, a Alcoa tem como objetivo alcançar 60% de mulheres, 54% de pessoas autodeclaradas pretas e pardas e maximo possível pessoas LGBT e PcD. Neste primeira rodada que fizemos recentemente, conseguimos:

• 90% de pessoas do norte e nordeste

• 65% de mulheres

• 60% de pretos e pardos

Mas a Alcoa não parou apenas na contração, a empresa também focou no desenvolvimento de seus colaboradores. Com um mapeamento de como estavam funcionando os programas de T & D e entendendo o que precisa ser melhorado. O primeiro insight foi perceber que os treinamentos eram pouco técnicos e tecnológicos, especialmente para os líderes. Então eles transformaram os programas de carreira de novos trabalho em programas de entrada com foco técnico, buscando ser também afirmativos ao conectá-los com as metas de inclusão e diversidade da companhia.

“O Brasil ainda não é um país que tem uma boa fluência em inglês e as pessoas que têm fluência geralmente têm mais oportunidades. Então para sermos inclusivos com as pessoas que entravam sem o idioma, criamos a parceria com a Hult EF para colocar o nosso programa de novos talentos embaixo de um programa de desenvolvimento acelerado de carreira. Acelerando o aprendizado do idioma para que estas pessoas possam concorrer por novas posições e possam crescer mais rápido dentro da organização”, acrescenta Rolim.

E a Alcoa já vê os resultados de todas essas ações, desde abril de 2020 até hoje, eles viram crescer o número de mulheres em cargos de liderança mais estratégicas para o negócio. São exemplos como a líder de Capex da empresa e as engenheiras, que têm trazido uma visão diferente e perspectivas que impactam diretamente no resultado dos negócios.

“Queremos cada vez mais abrir espaços de representatividade para as pessoas trazerem as suas histórias e contarem suas experiências para pessoas que queremos trazer no futuro”