Um paradoxo de cada vez!

O mercado de trabalho brasileiro vive um paradoxo cruel. Relatório da OIT (Organização Internacional do Trabalho), divulgado em janeiro de 2022, contabiliza 14 milhões de brasileiros desempregados. Por outro lado, um estudo da Brasscom (Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação), de dezembro de 2021, afirma que existe um déficit anual de mais de 100 mil profissionais de TI. E essa realidade é similar em 7 de 10 setores de atividade, segundo fontes especializadas. Aliás, dependendo da lista consultada, faltam profissionais em todas as áreas.

Falando em listas, o LinkedIn recentemente divulgou as posições que mais cresceram entre janeiro de 2017 e julho de 2021. Algumas delas são: tech recruiter, engenheiro de confiabilidade de sites, engenheiro de dados, especialista em cibersegurança, gestor de tráfego, engenheiro de machine learning, cientista de dados, desenvolvedor de sistemas. Repare que todas possuem um forte componente de tecnologia. #ficaadica Mas não deixe de atentar às letras miúdas: o universo investigado restringe-se aos usuários da plataforma e o resultado é, na verdade, como olhar o cenário pelo retrovisor.

Se você é de RH ou líder de uma equipe, deve ter a impressão de que todas as portas da sua empresa são giratórias, não é? O desafio de atrair e manter gente talentosa é digno do mito de Sísifo, aquele cara condenado a rolar inutilmente uma enorme pedra montanha acima.

Enquanto isso, na terra do Tio Sam, vive-se o ´great quit´: 40% dos trabalhadores estão ativamente buscando um novo emprego. Mas fique tranquilo (será?) porque esse movimento, na mesma dimensão, não vai acontecer por estas bandas por conta das nossas jabuticabas, coisas que só o Brasil tem. Nosso mercado de trabalho é altamente regulado e possui muitos entraves à livre movimentação dos trabalhadores. O que, na verdade, é ruim porque temos um contingente grande de pessoas infelizes nos seus empregos e por conseguinte produzindo abaixo do seu potencial. Outro paradoxo.

Gosto muito de consultar as pesquisas da Hult EF Corporate Education quando reflito sobre dilemas do mundo do trabalho. Sempre trazem um retrato rico, insights inéditos e proposições concretas e viáveis. O estudo Upskilling para o Novo Mundo do Trabalho, de outubro de 2021, joga luz sobre o enfrentamento desse desafio no Brasil.

Segundo o estudo global, 63% dos respondentes acreditam que o recrutamento ficará ainda mais difícil nos próximos dois anos. Por exemplo, o tempo para se preencher uma vaga está se alongando. A dificuldade de encontrar os profissionais adequados vem, em parte, da nova ênfase dada às skills digitais, como IA, machine learning, big data, IoT e ao trabalho remoto. Pouca novidade nesses pontos, mas surpreende ver que o mesmo número de respondentes (65%) diz não enxergar nos candidatos a capacidade de execução de tarefas do dia a dia. Nossa, como assim?!

Então, o que falta não são profissionais, pelo menos não quaisquer profissionais, mas gente qualificada para o novo mundo mais digital, ágil, híbrido e fluído.

O que se evitava falar agora está escancarado para quem quiser ver: o baixo nível educacional do brasileiro está cobrando o seu preço. Simplesmente não há no mercado gente com os skills necessários para o futuro-presente do trabalho. É como se as empresas estivessem praticando o jogo de cartas rouba-monte. O resultado é perverso: ritmo pífio de crescimento econômico do país, inflação de salários para determinados (e poucos) grupos profissionais e uma massa de trabalhadores que não consegue ocupação.

Precisamos de novas soluções. Já vimos que sair mercado afora tirando profissionais de outras empresas, com ofertas salariais agressivas, é uma bomba-relógio. Apenas resolve o problema de curto prazo.

Que tal uma ideia radical (#sarcasmo)? Treinar a mão-de-obra da sua empresa (desde a própria e terceirizada à temporária), para a empregabilidade. É isso mesmo! Life long learning, upskilling e reskilling bancados pela empresa para o mercado. Treinar todos os pontos desejados de um profissional. E qual o problema de que saiam e trabalhem para outros? Pense no poder da sua rede alumni (ex-funcionários) e lembre-se de que a maré sobe para todos.

Quando nos damos conta de que precisamos de um conhecimento ou habilidade na organização, a necessidade é premente. É para AGORA. Não dá tempo de fazer LNT (Levantamento de Necessidades de Treinamento – uma rotina que era anual, lembra?) para depois elaborar um programa de desenvolvimento e aguardar que as pessoas façam os treinamentos, adquiram e coloquem em prática as novas competências.

Em cinco anos, 50% das funções estarão obsoletas. Então, treinar o quê? Sísifo de novo! Bem, habilidades caducam, mas a capacidade de aprendizagem, não. E a capacidade de aprendizagem é como um músculo, precisa ser exercitada diariamente. Simplesmente treine. Recorrendo ao estudo da Hult EF novamente, treine competências transferíveis, atemporais e duráveis. Que tal começar pelo que os líderes das organizações pesquisadas mais sentem falta hoje? Liderança, comunicação, tomada de decisão e resolução de problemas são os gaps.

Veja que o foco são habilidades comportamentais – o que também fica evidente no relatório, o investimento triplicou nos últimos dois anos, em detrimento dos skills técnicos. Mas monitore o ambiente e pivote o conteúdo, sempre que necessário.

Um último conselho da Hult EF é que os programas de desenvolvimento precisam usar metodologias diversas e eficazes, alinhadas às culturas locais e em idioma que todos entendam.

Lembra-se das Learning Organizations, de Peter Senge? O objetivo final é criar uma cultura de aprendizagem e para isso, no nível individual, é necessário:

1. Buscar aperfeiçoamento permanentemente, através de leituras, cursos, associações de classe;

2. Viver múltiplas experiências no trabalho e na vida pessoal;

3. Recorrer a mentores que compartilhem suas experiências e deem feedback;

4. Acompanhar as tendências que transformam o mundo e o trabalho.

Boa jornada. E lembre-se: o alvo é móvel.