In meinem letzten Blogartikel, "Wie man Talente in turbulenten Zeiten bindet", habe ich 5 wichtige Empfehlungen für Talentbindung gegeben. Hier biete ich Ihnen einige Vorschläge an, um Mitarbeiter und ihre Leistung in Krisenzeiten zu schützen und zu erhalten. Die Erkenntnisse stammen von Mitarbeitern, die sich in schwierigen Zeiten oft fragen: "Kann ich an diesem Ort überleben?".
Obwohl Führungskräfte viel aus den Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter lernen konnten, habe ich meine zehn wichtigsten Empfehlungen ausgewählt, die ich mit Ihnen hier teilen möchte. Diese Empfehlungen lassen sich nicht nach ihrer Wichtigkeit ordnen, wie Sie diese Verhaltensweisen umsetzen, hängt vom jeweiligen Kontext und den beteiligten Personen ab. Deshalb habe ich eine Eselsbrücke geschaffen, um die Erinnerung zu stützen. Ich hoffe, dass "AIR CASTLES" eine hinreichend enge Verbindung zu Veränderungen bietet, damit einige dieser Empfehlungen Bestand haben können.
Appreciate (Wertschätzung): Geben Sie Ihren Mitarbeitern das Gefühl, von Wertschätzung, indem Sie ihre Beiträge, Erfahrungen und Bemühungen anerkennen und schätzen. Dies wird zu ihrem Selbstwertgefühl und ihrer Selbstachtung beitragen und sie in schwierigen Zeiten unterstützen.
Involve (Einbindung): Laden Sie neben Engagement, Vielfalt auch Herausforderung ein, indem Sie eine integrative Kultur schaffen. Schaffen Sie Prozesse, die Zusammenarbeit und Co-Creation unterstützen. Lassen Sie nicht zu, dass sich die Mitarbeiter als bloße Opfer des Wandels fühlen, oder dem Sturm ausgeliefert sind. Geben Sie ihnen ein Gefühl von Kontrolle, indem Sie ihnen ein gewisses Maß an Eigenverantwortung und Autonomie verleihen.
Role-model (Vorbild): Gandhi formulierte es am besten: "Sei du selbst die Veränderung, die du dir wünscht." Verfolgen Sie die Worte und leben Sie die Werte, die nötig sind, um den notwendigen Wandel erfolgreich zu gestalten. Das kann auch bedeuten, dass Sie Verletzlichkeit, Reflexivität, Mut und Beweglichkeit zeigen müssen, neben anderen Verhaltensweisen, die mit Übergängen verbunden sind.
Connect (Verbindung): Wenn Menschen sich unsicher, verunsichert oder überfordert fühlen, kennen Sie ihnen helfen, indem Sie auf sie zugehen und eine Verbindung herstellen. Achten Sie auf Anzeichen dafür, dass Ihre Mitarbeiter möglicherweise ertrinken. Einige werden sich an Sie klammern, während andere sich stillschweigend zurückziehen und unter der Oberfläche verschwinden. Sorgen Sie dafür, dass jedes Teammitglied etwas hat, womit es sich bei der Arbeit identifizieren kann.
Acknowledge issues (Erkennen Sie Probleme an): Niemand und nichts ist perfekt. In turbulenten Zeiten wird es Entscheidungen, Prozesse und Interaktionen geben, die nicht nach Plan verlaufen. Erkennen Sie an, wenn dies geschieht. Entschuldigen Sie sich, wenn es notwendig ist. Lassen Sie nicht hilfreiche Denkweisen, Verhaltensweisen oder Prozesse los und gehen Sie zu etwas über, das besser zum Kontext passt.
Share (Teilen): Teilen Sie Erkenntnisse, Informationen, Ihre Zeit und Aufmerksamkeit. Der Zweck des Teilens besteht darin, Klarheit, Orientierung und Kontext zu schaffen. Es ist auch ein Zeichen von Fürsorge und Rücksichtnahme. Sie können auch auf einer emotionalen Ebene teilen. Wir alle geraten manchmal in Panik. Ihre Ängste oder Befürchtungen mitzuteilen, kann Sie realer und zugänglicher wirken lassen. Wenn Sie sich emotional überfordert fühlen, wenden Sie sich vertrauensvoll an jemanden, der Ihnen helfen kann, sich zu erholen. Geben Sie auch keinen Klatsch weiter und verbreiten Sie keine Gerüchte. Am besten gesagt hatte es Thumper in Bambi: "Wenn du nichts Nettes zu sagen hast, dann sag gar nichts."
Talk (Sprechen): Nehmen Sie sich die Zeit, um mit Ihren Mitarbeitern über das Geschehen zu sprechen. Sprechen Sie über das, was für Sie wichtig ist. Schaffen Sie ein sicheres Umfeld, in dem ihnen ihre Mitarbeiter vertrauen können, dass Sie offen sind. Seien Sie bei Ihren Gesprächen transparent, auch wenn das bedeutet, dass Sie ihnen sagen müssen, dass es Dinge gibt, die Sie nicht teilen können.
Listen (Zuhören): Stellen Sie sicher, dass Sie mit allen Mitgliedern Ihres Teams oder Ihrer Organisation ins Gespräch kommen. Schaffen Sie einen integrativen Prozess, der es ihnen ermöglicht, allen zuzuhören, und achten Sie darauf, dass Sie bestimme Stimmen nicht bevorzugen. Stellen Sie sicher, dass sich jeder gehört fühlt. Oder wenn dies nicht möglich ist - machen Sie sich klar, warum Sie in diesem Fall nicht zuhören. Achten Sie auch auf das Schweigen. Wenn sich niemand zu Wort meldet oder wenn es keine abweichenden Stimmen gibt, fragen Sie sich, warum das so ist. Vielleicht sind sie zu ängstlich, zu zynisch oder zu unengagiert - nichts von alledem verheißt Gutes für das Überleben der Organisation.
Empathize (Einfühlvermögen): Versetzen Sie sich in die Lage der anderen und zeigen Sie Sorgfalt in allem, was Sie tun. Wir erleben Veränderungen auf unterschiedliche Weise und reagieren kontextabhängig. Achten Sie darauf, andere nicht aufgrund Ihrer eigenen Erfahrungen der Veränderung zu beurteilen. Versuchen Sie stattdessen, verblüffende Reaktionen und Veränderungen zu erforschen, zu respektieren und zu verstehen, während Sie anderen helfen zu überleben.
Support (Unterstützung): Versuchen Sie, andere zu unterstützen, zu schützen und zu stützen, insbesondere diejenigen, die verletzlicher sind als Sie. Lassen Sie sich nicht von Proklamationen, wie "Mir geht es gut" täuschen, wenn Sie vermuten, dass sie in Schwierigkeiten sind. Vielleicht müssen Sie eingreifen und denjenigen Grenzen setzten, die das nicht selbst können. Oder geben Sie ihnen die Erlaubnis zu sagen: "Nichts Weiteres" Ich bin am Ertrinken." Es liegt auch in der Verantwortung einer Führungskraft, Dinge in Ordnung zu bringen, die im Gesamtsystem kaputt sind. Vielleicht müssen Sie Ihr Team unterstützen, indem Sie Barrieren beseitigen, Kämpfe ausfechten, Prozesse optimieren oder ihnen mehr Hilfe besorgen.
Noch einmal: Diese Empfehlungen sind keine Raketenwissenschaft. Die Bewältigung des Wandels aus der Sicht der Menschen, die den Wandel erleben, ist der Schlüssel dazu, dass Mitarbeitende schwierige Zeiten überstehen.
Dr. Ilze Lansdell-Zandvoort ist eine Professorin für Management und Führung an der Hult International Business School, wo sie Führungskräften dabei hilft, praktische Empfehlungen für diejenigen zu finden, die den Wandel in unserer immersiven Erfahrung mit dem Pioneering Culture Transformation with Communication Programm voranbringen.
