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Talentmanagement: Wie Sie die Belegschaft der Zukunft gestalten

Sofi Jaku

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Das neue Jahrzehnt ist geprägt von KI-Plattformen, digitaler Transformation und Veränderungen am Arbeitsmarkt. Somit unterscheiden sich auch die Herausforderungen im Talentmanagement deutlich von denen der Vergangenheit.

Anlässlich des 100. Events von iVentiv, dem weltweit führenden Anbieter von Konferenzen für Führungskräfte, sprachen wir mit David Watkins, Vorstandsmitglied von iVentiv und Senior VP of Group Talent, Transformation & Engagement bei Oerlikon. Mit 27 Jahren Erfahrung in Wirtschaft und Leadership in über 30 Ländern berichtet David über die Herausforderungen und Chancen, mit denen das Talentmanagement heute konfrontiert ist.

Talentmanagement: die Eckpfeiler

Talentmanagement ist kein neuer Begriff. Vielmehr setzen sich Unternehmen schon länger damit auseinander. Jedoch entwickelt sich die Rolle des Talentmanagements rasant weiter.

Gutes Talentmanagement kann eine wertschöpfende und hoch strategische Disziplin sein, die tief in die Strukturen einer Organisation reicht. Es ist das Kompetenzzentrum, das Menschen in Zeiten von Disruption unterstützt und dazu beiträgt, dass Business Excellence fortgeführt wird, während ein positiver Beitrag zur organisatorischen Transformation und Mitarbeitererfahrung geleistet wird.

„Bei Oerlikon besteht unsere Verantwortung darin, uns einerseits um den soften Ansatz von HR zu kümmern und andererseits um das Wohlbefinden und die Entwicklung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Wir schaffen eine positive Erfahrung und kümmern uns um die Menschen, die nicht nur die Zukunft des Unternehmens sondern auch des Arbeitsplatzes sichern. Mit anderen Worten, wir tragen zu den zentralen Strategien und Prozessen bei, die den Mehrwert von HR unterstützen.“

David nennt drei zentrale Säulen des Talentmanagements von heute:

  • Unternehmensnachhaltigkeit und Sicherheit:

Talentmanagement ist verantwortlich für den Aufbau eines Nachfolgerpools im Unternehmen und stellt sicher, dass die Unternehmensführung selbsterhaltend ist und zukünftige Führungskräfte in der Lage sein werden, das Unternehmen zu leiten. Es geht hierbei um den Aufbau eines Talente-Pools, der ausgebaut und weiterentwickelt werden muss. Externe Stakeholder müssen darauf vertrauen können, eine dauerhafte Beziehung zu unserem Unternehmen aufbauen zu können.

  • Gegenseitiger Austausch von organisatorischer Expertise:

In einer Zeit geprägt von Disruption müssen Arbeitskräfte schnell lernen, sich anzupassen und weiterzuentwickeln.

Wenn Angestellte von einer Stelle zur anderen wechseln, erleben sie das Unternehmen auf eine ganz neue Art und stehen vor neuen Herausforderungen. Talentmanagement muss in der Lage sein, die Angestellten auf ihrem Weg zu unterstützen und begleiten. Gleichzeitig muss es dafür sorgen, dass unternehmensspezifisches Wissen in das Ökosystem der Organisation einfließt.

  • Anziehung einer generationsübergreifenden Belegschaft, von jungen Talenten bis hin zur Gen X:

Junge Talente anzuziehen, ihnen zu helfen, neue Erfahrungen zu sammeln, ein Umfeld für lebenslanges Lernen zu schaffen und ihnen die Möglichkeit zu geben, aus Fehlern zu lernen, ist essenziell. Genauso wichtig ist es, die ältere Generation dabei zu unterstützen, im Unternehmen zu bleiben – als motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die einen Mehrwert für die Organisation darstellen.

Talentmanagement soll diese generationsübergreifende Belegschaft aufbauen und im Unternehmen halten.

Mitarbeiterbindung: Ihre nächste Herausforderung

Die Einbindung neuer digitaler Tools stellt Organisationen vor neue Herausforderungen, die sich auch auf den Fokus und die Strategien des Talentmanagements auswirken.

„Als Teil dieses Wandels bin ich mehr denn je mit diesem Thema beschäftigt. Mit der Einführung neuer digitaler Tools müssen wir neue Herausforderungen beachten und uns agil an diese neuen Arbeitsweisen anpassen.

Durch die Digitalisierung können wir Daten analysieren, neue Tools nutzen und schnell lernen und arbeiten, während ein antizipatives, anpassungsfähiges und handlungsorientiertes Umfeld geschaffen wird, das es uns ermöglicht, uns schneller von Fehlern zu erholen. Wir können dadurch Dinge im kleinen Maßstab ausprobieren und sie schnell in die Organisation integrieren.

In einer sich rasant verändernden Wirtschaftswelt diskutieren wir jetzt über die Zukunft der Arbeit, was wir früher nicht mussten.

Unsere Erwartungen als Fachleute haben sich verändert. Möglicherweise haben Ihre Eltern Sie früher auch dazu ermutigt, das ganze Arbeitsleben lang im selben Betrieb zu bleiben. Im Gegensatz dazu sucht die jüngere Generation nach mehr Sinn. Sie neigt dazu, viel schneller zwischen Stellen und Organisationen zu wechseln. Infolgedessen veränderten sich auch ihre Erwartungen an Arbeitgeber und Arbeitsplatz grundlegend.

Die US-Arbeitsmarktstatistik zeigt, dass 15-Jährige, die mit 20 ins Berufsleben einsteigen bis 35 durchschnittlich 4-5 Jobs gehabt haben. Angesichts dessen haben sich auch die geforderten Benefits der Angestellten stark verändert.“

Um Ihre Talente zu halten und die Fluktuation zu verringern, sollten Sie sich auf Mitarbeitermotivation und -bindung konzentrieren. „Zukünftig wird HR unbedingt auf die Wünsche der Mitarbeitenden eingehen und sicherstellen müssen, dass wir ihnen eine gute Arbeitserfahrung bieten.

Erfahrung ist nicht nur ein weiteres Schlagwort; es ist eine Verlagerung des Fokus, über die sich jede Personalabteilung Gedanken machen sollte. Unser Fokus sollte nicht sein, jemandem zu sagen, was das Unternehmen für ihn oder sie bereitstellt. Stattdessen müssen wir nach den Bedürfnissen fragen und dann herausfinden, wie wir dies auf leistbare und nachhaltige Weise bereitstellen können. Es geht darum, mit den Mitarbeitenden in Kontakt zu bleiben und ein erlebnisorientiertes Umfeld zu schaffen. Ein Umfeld, in das die Mitarbeitenden jeden Tag aufs Neue gern zurückkehren.“

Talentegewinnung: Dauerhaftigkeit verstehen

Geht es nach David, so müssen wir einen Schritt zurück machen und die Gewinnung von Talenten aus einem anderen Blickwinkel betrachten.

Das Rentenalter steigt. Es liegt nicht mehr bei 65 Jahren, sondern bei 67, 71, 73... Wer weiß, wann wir dann in Rente gehen werden?! Die Menschen leben länger und daher müssen und wollen sie auch länger arbeiten. Ich sehe das als große Chance. Um neue Talente zu gewinnen, muss man nicht mehr nur nach jungen Leuten Ausschau halten. Warum müssen Auszubildende und Praktikant*innen 18-24 sein?

Der Trend geht hin zu einem Bewusstsein für Dauerhaftigkeit und einer generationsübergreifenden Belegschaft. Sobald Sie sich mit diesen Aspekten auseinandersetzen, ergeben sich viele neue Möglichkeiten und Herausforderungen.

Zum einen müssen Sie die älteren Generationen unterstützen, sich neue Fähigkeiten anzueignen, bspw. der Umgang mit neuen Technologien und neuen digitalen Plattformen.

65-Jährige sind möglicherweise nicht mit den neuesten Technologien oder Social-Media-Plattformen wie LinkedIn vertraut. Aber sie verfügen über mehr als 30 Jahre Berufserfahrung – warum also sollte man ihnen nicht dieselben Möglichkeiten geben wie Jüngeren mit weniger Berufserfahrung? Wir sollten uns diesen Talentpool nicht entgehen lassen.

Außerdem müssen wir digitale Plattformen berücksichtigen, die uns heute zur Verfügung stehen.

Diese Tools werden immer wichtiger und können die Art und Weise verändern, wie Menschen denken, fühlen und unser Unternehmen wahrnehmen. Sie spielen eine große Rolle bei der Einstellung und Einarbeitung und ermöglichen eine Automatisierung der Prozesse. Technologie kann wie nie zuvor für Effizienz und Effektivität im Gleichzeitig ist es wichtig zu verstehen, dass nicht jeder diese Social-Media-Plattformen nutzt. Sie könnten einen Pool an Talenten übersehen, der andere Kanäle nutzt. Obwohl diese Plattformen wichtige Tools für Ihre Talentakquise sind, dürfen sie nicht der einzige Faktor Ihres Prozesses sein.

Wir haben heute viele neue Möglichkeiten, um in der sich schnell verändernden Welt erfolgreich zu sein. Trotzdem sollten wir den Aufwand nicht unterschätzen, den es braucht, um das gewünschte Ziel zu erreichen. Organisationen sollten sich auf ihre Schlüsselstrategien konzentrieren, bevor sie sich zu vielen Herausforderungen stellen. Ansonsten ist Scheitern vorprogrammiert, da sich das Spielfeld in einem generationsübergreifenden Arbeitsumfeld immer weiter ausdehnt.

Sofi Jaku

Digital Marketing Manager, Hult EF

Argentinian born and raised, with a passion for languages and travel. After living in America and the UK, I developed a strong interest in how people acquire new skills, particularly those which allow them to connect with their peers around the world. As a Digital Marketing Manager at Hult EF, I share tips and insights into developing a workforce fit for the future. You can find me on LinkedIn here: https://www.linkedin.com/in/sofia-jakubowicz-776538137/

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