Comité international de la Croix-Rouge

Le défi

Confronté à des années de transformation, une évolution rapide du travail humanitaire en zones de conflits ainsi qu’aux défis d’une grande organisation composée de membres très divers, le CICR a eu besoin d’aide pour accroître l’engagement au niveau local et proposer des parcours de formation visibles à tous les collaborateurs.

Le CICR voulait éviter que les connaissances, la communication et l’expertise soient restreintes pour des raisons géographiques et hiérarchiques. L’organisation aspirait à une plus grande diversité de son personnel afin de mieux prendre en charge les défis humanitaires complexes, sans oublier pour autant ses 150 années d’histoire et sa vision organisationnelle.

Pour répondre au besoin de diversité et de changement culturel, il fallait une expérience d’apprentissage motivante et stimulante qui donne aux collaborateurs les clés pour devenir les acteurs du changement de demain.

La formation devait être adaptée à des personnes aux bagages éducatifs, culturels et techniques variés, et possédant différents niveaux d’ancienneté ; elle devait également correspondre aux transformations internes et externes de l’organisation. Le choix de Hult EF s’explique par son approche humaine, interpersonnelle et réflexive de l’apprentissage, l’enseignement et la recherche, qui est en parfaite adéquation avec la vision et les objectifs du CICR.

Dans cette étude de cas, nous constatons que le programme de la HLMS a supprimé les silos géographiques et hiérarchiques, réuni les personnes autour d’un langage commun du leadership et provoqué une transformation organisationnelle d’envergure au sein du CICR.

Notre impact

Décloisonner et réunir les personnes autour d’un langage commun du leadership

Ce programme en trois modules visait à former des dirigeants forts et passionnés, capables de diriger, de faire progresser et d’inspirer des collaborateurs multiculturels et performants. Indépendamment de leur expérience ou leur ancienneté, les participants devaient suivre les trois modules, afin de montrer le parfait exemple du leadership décentralisé et efficace.

Avant la pandémie, la formation était dispensée au Kenya, en Jordanie, en Thaïlande, au Sénégal et en Suisse. Par la suite, l’enseignement a basculé en ligne, proposé sous forme d’un programme mondial mixte, avec une expérience virtuelle très appréciée des participants.

Chaque module se compose de plusieurs phases :

• Formation à distance – 20 heures d’étude de documents, d’e-learning évalué et de coaching

• Formation en face-à-face – un programme de cinq jours d’apprentissage expérientiel, d’échanges et de réflexion

• Apprentissage par l’action – durant la semaine de formation en face-à-face, les participants travaillent en petits groupes pour résoudre des défis et faire du coaching entre pairs

• Formation sur le lieu de travail – 30 heures de mise en pratique des compétences dans un contexte professionnel