Conoce a Carlos Viladrich, actual Director de Recursos Humanos del Grupo Adecco para España y Portugal con una larga trayectoria en el Grupo a nivel Internacional (España, Suiza, Francia, LATAM) participando en múltiples proyectos de Talent Management para gestionar y fidelizar el talento en la empresa a nivel corporativo.
¿Cuáles son las razones principales por las que su compañía retiene y fideliza al talento?
La atracción y retención del Talento es una prioridad en todas las organizaciones… pero más si cabe en aquellas actividades en las que la interacción humana- con su ineludible componente emocional- tiene una especial relevancia. Este es nuestro caso. Es verdad que cada vez más la interacción ‘digitalizada’ gana protagonismo pero, de momento, no sustituye al factor humano que sigue siendo la clave en nuestro modelo de negocio.
¿Cómo identifican y desarrollan a los futuros líderes de su empresa?
Tenemos muy bien instaurados tres procesos a lo largo y ancho de la organización
Performance review: vinculado con una evaluación del desempeño continua que nos permite medir resultados (el QUE) y, paralelamente, compentencias (comportamientos el COMO).
Conversaciones de carrera: en las que se identifican expectativas, intereses, motivaciones… (así como los eventuales riesgos en caso de no satisfacerse dichas expectativas)
Talent Review: con la información de los dos puntos anteriores se realiza el ‘mapa de talento’ en base a unas categorías corporativas y se definen los Planes de Sucesión.
La información de todos los procesos anteriores nos permite definir planes de desarrollo -colectivos o individuales – tanto a nivel local como internacional (Adecco Academy).
¿Qué canales utilizan para gestionar y transmitir el talento internamente? ¿y para fidelizarlo?
Uno de los riesgos importantes de gestionar y fidelizar el talento es la ‘endogamia’, es decir, solo considerar en los planes de sucesión al talento sobre el que se tiene visibilidad directa. Para ello se organizan Talent Reviews transversales, es decir, por funciones, por geografías, … con el objetivo de poder compartir información entre diferentes negocios, áreas o departamentos. Además, este es uno de los roles más relevantes de la figura de los HRBP.
"Nosotros somos los que debemos garantizar la homogeneidad del mapa de talento, realizar el calibraje imprescindible y dar visibilidad al talento fuera de nuestro scope de responsabilidad"
En cuanto a la fidelización hay acciones de tipo individual (reuniones de seguimiento mensual, conversaciones de carrera, performance appraisal,…) y de tipo colectivo (encuestas de satisfacción, exit interviews, evaluaciones ascendentes, etc..)
¿Qué nuevos proyectos están trabajando para superar los desafíos actuales de la gestión del talento?
Adicionalmente a los retos ‘recurrentes’ en materia de RRHH, gestionar y fidelizar el talento en la empresa implica afrontar los procesos de cambio y transformación, tanto por impacto tecnológico como por las exigencias de un mercado que avanza a una velocidad supersónica, es hoy una prioridad. Las organizaciones están ‘mutando’ y con ellas la gestión de los Recursos Humanos: polivalencia, colaboración, big-data, incertidumbre, resistencias, rapidez, adaptabilidad, diversidad, muchos y muchos retos en el área en este momento.
¿Cómo las empresas deberían evaluar sus políticas de aprendizaje de idiomas y el retorno de sus inversiones en formación en idiomas?
El conocimiento de idiomas es un facilitador de la comunicación y la comunicación, entendida en su más amplio sentido, una de las soft skills de mayor impacto en las organizaciones. Reconociendo la dificultad de evaluar el ROI de las inversiones en formación, no hay dudas de que el dominio de idiomas, especialmente del Inglés, es hoy una competencia básica e imprescindible en un entorno globalizado donde las fronteras y las distancias se han desvanecido con el uso de las nuevas tecnologías. Debemos evitar que el idioma se convierta en la frontera.
Por último, ¿hacia donde están evolucionando las competencias de comunicación profesionales?
La ineludible transformación digital en la que nos encontramos añade un nuevo matiz en las habilidades comunicativas. La comunicación ‘enlatada’ a través de videos, los chats, las interacciones escritas en plataformas digitales, nuevas formas de comunicación cuya efectividad implica nuevas competencias y habilidades.
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