Cuatrecasas: el reto de RRHH es tener equipos más versátiles

Cuatrecasas es una Firma de abogados con presencia en 14 países, con marcada implantación en España, Portugal y América Latina y experiencia en todas las áreas del derecho empresarial.

Hablamos con Nuria Martín, directora de RRHH de Cuatrecasas con experiencia de más de 15 años en las distintas funciones de RRHH, quien ha compartido con Hult EF cómo el despacho ha afrontado los últimos meses y reflexiona sobre los retos para RRHH y en qué modo las personas pueden contribuir de una manera muy directa al buen funcionamiento de la organización y cómo integrar todos los aprendizajes de la pandemia en las nuevas formas de trabajar y de colaborar.

Echando la vista atrás al mes de marzo-abril del 2020 ¿qué nuevos enfoques o procesos habéis aplicado en RRHH en Cuatrecasas y qué resultados estáis obteniendo en el corto plazo?

En toda esta etapa hemos primado la seguridad del equipo. Estamos en un contexto de crisis sanitaria, incluso social, que nos trasciende, pero eso no debe ser un obstáculo para que nuestra responsabilidad como compañía se sitúe en el centro de nuestras decisiones.

Nos hemos focalizado mucho en estar muy cerca de las personas, ha sido un reto del área de RRHH ver cómo se sentían y en intentar facilitar la transición a este nuevo contexto más volátil e impredecible. Desde el principio hemos apostado por continuar con nuestras dinámicas, evitando postergar programas de formación, acciones de captación de talento y todas aquellas iniciativas relacionadas con nuestros equipos y clientes. Siempre hemos creído que debíamos asumir la nueva realidad; eso nos permite mantener el foco en el futuro sin perder de vista el presente.

Un buen ejemplo de esta filosofía es nuestro Summer program virtual para graduados que tradicionalmente realizan un período de prácticas en nuestro despacho en verano. Dado que todos nuestros equipos se encontraban en ese momento trabajando en remoto y para facilitar a los estudiantes de Derecho una verdadera experiencia en un entorno profesional, diseñamos un programa específico para ellos de una semana de duración. Más de 40 socios y asociados del despacho participaron activamente en un Summer program que ofreció a 100 estudiantes la posibilidad de conocer de cerca el sector legal, cómo se organiza un despacho como el nuestro, en qué consisten las distintas prácticas o especialidades del Derecho, sobre qué tipo de operaciones y asuntos asesoramos… incluso pudieron tomarse un café virtual con algunos asociados jóvenes y participar en una experiencia de shadowing.

En definitiva, facilitamos que los estudiantes no tuvieran que esperar un año más para tener su primera aproximación al mundo profesional y esto, sin duda, ha sido uno de los retos para el equipo de RRHH.

Tampoco nuestra apuesta por el talento se ha visto alterada; en esta línea, hemos mantenido nuestra previsión de incorporaciones y hemos cuidado más, si cabe, el proceso de onboarding de todas las personas que han entrado a formar parte de Cuatrecasas durante este año.

¿Cómo ha cambiado la comunicación interna en la compañía cuando ha habido que convivir con el trabajo en remoto, la incertidumbre y el temor? ¿Cuál ha sido el mayor reto?

Hemos fomentado una comunicación muy directa con todos los colaboradores. Desde el inicio de la pandemia y durante más de 2 meses, nuestro Presidente y el Consejero Delegado han lanzado una comunicación diaria a toda la organización. Además, han realizado sesiones de streaming para informar a todos los equipos de la marcha del despacho y responder a las inquietudes que pudieran tener. Sin duda en nuestro caso, abrir una ventana de comunicación directa con la Dirección e informar a los equipos de la evolución de nuestra actividad, ha sido un elemento tranquilizador.

Adicionalmente, además de ser uno de los retos del área de RRHH, desde todas las prácticas y departamentos se ha intensificado la comunicación, se han creado espacios para fomentar la cohesión y se ha logrado formar equipos más versátiles; no sólo se han implantado reuniones de start day diarias o modelos de seguimiento más cercanos, si no que se han generado también espacios más informales como los afterwork virtuales. En tiempos de incertidumbre el liderazgo tiene que generar confianza y eso se consigue estando cerca de las personas, siendo empático, intentando ponerte en su lugar y entender cómo se sienten.

Probablemente uno de los mayores aprendizajes que hemos hecho en el ámbito de la comunicación es que, durante este tiempo de pandemia, existiendo más barreras arquitectónicas entre nosotros (cambiamos las oficinas por cada uno de nuestros hogares) hemos conseguido una comunicación virtual más fluida, en la mayoría de los momentos y hemos fomentado equipos más versátiles capaces de adapatarse mejor a cambios en la forma de trabajar.

¿Cómo habéis acometido el proceso de transformación digital en el departamento de RRHH de Cuatrecasas? ¿Se ha visto acelerado por la situación actual?

Como organización, en general, esta situación nos ha cogido con los deberes bien hechos. El día que lanzamos un mensaje a toda la compañía instando a los equipos a trabajar desde casa, estábamos ya preparados, aunque no lo hubiéramos testado hasta este punto, para continuar con nuestra operativa habitual en una situación de trabajo en remoto: disponíamos de los equipos, conexiones y sistemas necesarios para que las 1.800 personas de la organización pudieran continuar con la actividad del despacho. Ya contábamos con equipos versátiles capaces de adaptarse a un entorno inestable y cambiante.

Desde una perspectiva de competencias digitales, desde las áreas de Formación y IT ya veníamos desarrollando desde 2016 con especial intensidad una serie de programas de capacitación digital. Estos programas, tienen como objetivo no solo dotar a nuestros profesionales de las habilidades y conocimientos necesarios para desenvolverse en un entorno digital sino también, a través de nuestro programa Digital Skills 4 Lawyers, que nuestros abogados conozcan en profundidad las nuevas tecnologías disruptivas (IoT, AI, Blockchain, etc.) y cómo éstas están impactando en los negocios de los clientes, de forma que podamos adelantarnos a los impactos legales que van a generar estas tecnologías y generemos nuevos servicios de asesoramiento jurídicos.

Para mantener el compromiso de los empleados la figura del líder es clave, ¿qué tres cualidades debe tener un líder para mantener el compromiso de los empleados con la organización?

En la situación actual, con un alto nivel de incertidumbre, es fundamental generar confianza, ser accesible a través de canales que permitan no solo informar sino también expresar inquietudes y aprovechar el conocimiento colectivo para diseñar soluciones y transmitir cuál es la dirección de la organización: hablar de futuro.

La pandemia ha servido para obligar a las organizaciones a reinventarse y ha potenciado una mayor orientación hacia la innovación. ¿Qué aspectos son clave para consolidar la cultura de innovación en las organizaciones?

Afortunadamente, muchas organizaciones hemos apostado por metodologías y procesos que fomentan la innovación, la creación de contextos más creativos, más ágiles y en general, una mayor eficiencia y versatilidad en los equipos. Sin embargo, el aspecto clave como elemento cultural, sigue siendo muy humano: integrar la innovación en el ADN de una compañía pasa por practicar una actitud constante de apertura, aceptar que los cambios se producen a gran velocidad, y que por tanto nuestras reacciones también deben ser rápidas. Eso significa que tenemos que construir equipos versátiles, que estén dispuestos a aligerar los procesos en un entorno variable, descentralizar determinado tipo de decisiones para que las adopten los que están cerca del terreno y, por último y muy importante, aceptar que en algunas ocasiones nos equivocaremos.

El 2019 estuvo marcado por la consolidación de la cultura empresarial basada en el bienestar de los empleados, apostando por la saludo como vía de diferenciación. Tras lo que estamos viviendo este 2020, ¿cuál crees que será la tendencia para el 2021?

Entre los retos para RRHH, el bienestar y el soporte a equipos en la gestión emocional de esta crisis va a continuar siendo importante. A nivel organizativo, uno de los retos será sin duda potenciar la versatilidad de los equipos y generar unas dinámicas de colaboración que faciliten una adaptación más rápida de las estructuras a los cambios. Habrá que revisar la estructura jerárquica y funcional de las organizaciones; preguntarnos si es lo suficientemente flexible para amoldarse a cambios constantes en el entorno.

Hablemos de la convivencia de diferentes generaciones en la empresa

En Cuatrecasas conviven ahora mismo 5 generaciones distintas. Entre los retos para RRHH está el ser capaces de identificar las distintas motivaciones, inquietudes y los drivers de cada una de ellas y adaptar las políticas de RRHH a esta realidad, así como maximizar el potencial y crear un buen ambiente de trabajo siendo capaces de formar equipos versátiles, es uno de los grandes retos en el ámbito de gestión de personas.

Como ejemplo, en nuestro caso esto nos ha llevado a transformar nuestro proceso de selección en una experiencia, conscientes de que esto supone un atractivo para las generaciones millenial y Z. Finalizado el proceso, tanto si el candidato se incorpora como si no, de algún modo habrá adquirido una experiencia que formará parte de su desarrollo profesional.

El proceso de selección, además, no sólo debe ser una oportunidad para el despacho de valorar el encaje del candidato en una posición y con la organización. También el candidato debe aprovechar el proceso para comprobar cómo nuestra oferta y nosotros como despacho encajamos con su proyecto y si somos su mejor opción desde un punto de vista de su crecimiento profesional.

Nuria, un mensaje final que quieras compartir:

“Esta crisis puede ser una oportunidad, debemos aprovechar los aprendizajes vividos para diseñar el escenario y los modelos de trabajo que queremos en el futuro; siempre que podamos escoger, la opción es el optimismo”.

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