Hablamos del ascenso de la mujer, de la medición y de la puesta en marcha del cambio con Elda Benítez-Inglott Bellini, Directora de Capital Humano de PwC España.
¿Cómo valoras la situación actual en España?
A la hora de definir la estrategia de DEI en España, nos dirigimos a diferentes dimensiones, pero el género es nuestro foco de atención.
Aunque hemos visto un progreso significativo en los últimos años, las mujeres todavía se enfrentan a muchos retos en el lugar de trabajo. Las empresas de todos los sectores han hecho grandes esfuerzos para abordar la igualdad de género y estamos siendo testigos de los resultados: la representación femenina ha mejorado en todos los niveles del talento corporativo, la diversidad de género está actualmente en la agenda de todos los directores generales, el liderazgo de las mujeres ha surgido como más fuerte y empático durante la crisis del coronavirus y mucho más. Hay mucho que celebrar, pero también mucho que hacer.
Por ejemplo, sigue habiendo lagunas en los proyectos corporativos y persiste el llamado “peldaño roto”, que conduce a la pérdida de talento en etapas clave de la carrera profesional, como los ascensos a los niveles de gerente o director.
Las empresas necesitan actuar con diferentes armas para generar impacto. Como ejemplo, en PwC España hemos implementado diferentes medidas para mejorar la representación femenina a todos los niveles: reforzar el nivel de entrada en la contratación con una proporción mínima de 50- 50 mujeres frente a hombres, si no 60-40 mujeres, garantizar la equidad en los ascensos, invertir en el aprendizaje y la formación para preparar a las mujeres para los puestos de liderazgo, nombrar mentores, etc.
¿Cómo se mide ese impacto y cómo son sus resultados hasta ahora?
Vengo del mundo de la consultoría, por lo que me suelen gustar los números, pero medir el impacto en la DEI es un gran reto.
Desde mi experiencia, se deben tener en cuenta 3 puntos para captar todo el impacto y medir con precisión. En primer lugar, la DEI no es algo que pueda generar impacto rápidamente. Eso significa que debe medirse en su lugar la progresión individual o junto a los logros, ya que los logros llevarán tiempo.
En segundo lugar, hay que ser creativo con los KPI. Debe encontrar los KPI adecuados que midan el resultado de las acciones concretas que su empresa está llevando a cabo, y estos KPI a veces no son los más obvios. Si no se mide, no existe. Por último, hay que medir no solo la diversidad sino también la inclusión, ya que es esta última la que realmente desbloquea todos los beneficios de una plantilla diversa.
Hasta ahora, tengo que decir que estamos haciendo buenos progresos. Los comentarios que estamos recibiendo de las iniciativas en materia de DEI han sido increíbles, y ya estamos viendo buenos resultados con respecto a nuestros KPI. En nuestra encuesta anual, la de DEI es una de las tres áreas que más ha mejorado, con incrementos récord.
¿Qué opina de la política y la reglamentación, frente al impulso del cambio a través de iniciativas más orgánicas y ascendentes?
Tengo una amplia experiencia en proyectos de cambio cultural, y en todo proceso de gestión del cambio hay dos medidas diferentes: medidas formales y medidas informales. La política y la normativa son medidas formales y, junto con otras, como los procesos, la gobernanza, etc., ayudan a fomentar el cumplimiento. Los líderes informales, las redes o el storytelling son medidas informales que fomentan el compromiso emocional. Hemos comprobado que las medidas de cambio informales tienen 2-3 veces más probabilidades que las medidas formales para lograr un cambio duradero, pero cuantas más medidas, mejor.
¿Cuáles son sus recomendaciones para las empresas que quieren cambiar los resultados de las mujeres en el lugar de trabajo?
Creo que las empresas deben tomar medidas inteligentes para abordar la diversidad de género. En primer lugar, centrarse en las cifras. Tradicionalmente, DEI se ha relacionado con aspectos subjetivos de los RR. HH, por lo que está sujeta a la opinión de todos. Cuando se dispone de números, se tienen datos objetivos que ponen en valor el trabajo y el progreso, y estos ayudan a afianzar e impulsar los cambios.
En segundo lugar, una vez que se tengan las cifras, hay que apuntar a la cultura. Lograr la proporcionalidad de género y los KPI no cambiará el juego, debe crearse una cultura que aproveche los beneficios de la diversidad.
Y, por último, personalmente creo en el poder de la participación de las personas. Las empresas necesitan construir una red de personas que fomenten y ayuden activamente en todos los esfuerzos de DEI, no es una tarea exclusiva de RR. HH. Por ejemplo, crear una red de mujeres senior que ayuden a las más jóvenes, nombrar a un grupo de líderes senior que sirvan de mentoras o crear un grupo de mujeres jóvenes que compartan experiencias y se apoyen mutuamente.
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