O papel estratégico do CHRO no planejamento das empresas

Em um mundo de grande volatilidade e incertezas, o papel do diretor de RH ganha status de fundamental para os resultados das corporações

Na esteira do pós-pandemia, o papel do CHRO (Chief Human Resources Officer, ou, diretor de RH) foi elevado a um novo patamar de influência no planejamento das companhias. O contexto social em que vivemos hoje – um mundo de volatilidade, incertezas, complexidade e ambiguidades – exige que o líder de Recursos Humanos seja cada vez mais ágil, capaz de se adaptar constantemente a novos cenários e produzir em meio às constantes mudanças.

As transformações profundas que afetam tanto o que se espera de um colaborador quanto de um ambiente de trabalho, assim como a mudança das expectativas dos stakeholders apresentam novos desafios para o departamento de RH.

Ao mesmo tempo em que o mundo se transforma, a competição por talentos aumentou – e continua a aumentar –, tanto quanto tem crescido e se transformado as exigências quanto as habilidades buscadas nos profissionais.

Em muitos mercados – como o da tecnologia, por exemplo – existe uma preocupante escassez de profissionais qualificados. Assim, a questão da gestão de pessoas é bastante complexa.

Não por acaso, é cada vez mais esperado que os diretores de Recursos Humanos sejam executivos de negócios que entendem de várias áreas estratégicas diferentes, não mais apenas a captação de talentos e o desenvolvimento dos times que compõem a companhia.

A urgência de construirmos a gestão das companhias no sentido de incorporar uma liderança transformacional, que contemple assuntos urgentes, como diversidade e inclusão, alterou de modo decisivo também as exigências a respeito dos profissionais para o posto de diretor de Recursos Humanos.

Conselhos de administração e CEOs esperam hoje mais do CHRO do que nunca. Nesse contexto é que surge a importância do cargo, especialmente para conectar as experiências dos profissionais às metas e aos objetivos da organização, impactando de modo profundo a cultura organizacional das empresas através da condução de um olhar estratégico para a gestão de pessoas. Também cabe às lideranças de Recursos Humanos, principalmente ao CHRO, garantir que práticas de diversidade e inclusão sejam incorporadas à cultura organizacional das empresas de forma concreta, com metas e objetivos.

O CHRO, portanto, assume uma posição de liderança máxima e um papel estratégico para o posicionamento das corporações.

Seu papel torna-se, assim, crucial para o sucesso de uma organização, pois o diretor de RH é responsável por desenvolver e implementar políticas e programas que afetam diretamente o bem-estar dos funcionários e o desempenho da empresa, ao mesmo tempo em que avança em pautas modernas de sustentabilidade e diversidade.

Dentre tantas funções desse cargo, uma que tem ganhado imensa atenção é justamente alinhar todas as estratégias práticas de cada um dos subsistemas de RH ao planejamento, com o objetivo de impulsionar os resultados do negócio.

Os benefícios de uma gestão moderna de RH são concretos. Segundo uma pesquisa da consultoria global McKinsey & Company, uma empresa diversa pode entregar até 33% a mais de lucro. Já estudos citados em nosso relatório DIEP na Prática por Yumi Takahata, Gerente de Diversidade, Equidade e Inclusão do Grupo Deloitte Tohmatsu, mostram que lideranças inclusivas têm "potencial de melhorar em 17% o desempenho das equipes, em 20% a qualidade das tomadas de decisão e em 29% a colaboração entre as equipes".

Tornar a empresa responsável com as questões sociais e ambientais é, com certeza, um caminho para aumentar os lucros, como mostra, entre muitas outras abordagens, o e-book O papel estratégico do CHRO na jornada de diversidade e inclusão das empresas, que você pode baixar aqui.

Em 2022, a consultoria Gartner atualizou seu modelo de padrão global de excelência para diretores de Recursos Humanos, lançado pela primeira vez em 2017. A nova publicação mantém os fundamentos do modelo original – liderança funcional, perspicácia empresarial e desenvolvimento de estratégia –, mas inclui cinco pilares listados como essenciais para o cargo, que refletem as grandes mudanças que o mundo viveu nos últimos anos:

• Ser o líder de capital humano e cultura do Conselho do CEO;

• Vencer em um cenário dinâmico de talentos;

• Liderar mudanças corporativas estratégicas;

• Liderar através de cenários de stakeholders em desenvolvimento;

• Ser um conselheiro e coach de confiança.

Esses pilares trazem em si preocupações atuais e a necessidade de novas competências, como flexibilidade e adaptabilidade, além do fortalecimento de habilidades clássicas do cargo – principalmente no quesito de recrutamento.

Para alcançar o que é esperado deles nos dias de hoje, o diretor de RH precisa ter uma combinação de habilidades técnicas das áreas de Recursos Humanos e de tecnologia, além de conhecimentos mais amplos sobre negócios.

Um CHRO deve ser capaz de interpretar dados para tomar decisões, analisando as necessidades atuais e futuras da organização, visando simultaneamente o desenvolvimento dos times tanto quanto os resultados da companhia.

Esse profissional deve também estar familiarizado com as principais tecnologias de Recursos Humanos, como sistemas de gerenciamento de talentos, software de folha de pagamento e plataformas de comunicação interna.

E, claro, é preciso ter um conhecimento profundo das melhores práticas de recursos humanos, incluindo recrutamento, treinamento e desenvolvimento, remuneração e benefícios, gestão de desempenho e conformidade regulatória.

Um CHRO precisa ser um comunicador forte e eficaz, capaz de se dialogar com todos os níveis da organização, desde os membros da equipe até os líderes executivos. Para isso, precisa investir em suas habilidades de liderança humanizada, que fazem parte do que também é chamado de human skills – guarda-chuva que abarca as soft skills.

O diretor de Recursos Humanos precisa cultivar ainda outros dois tipos de liderança: a adaptativa, sendo capaz de implantar recursos de forma rápida e flexível quando mudanças são necessárias, e a motivacional, comunicando objetivos claros, mas de forma atraente e inspiradora a todos os funcionários.

Inteligência emocional também é uma habilidade importante, permitindo uma autoanálise crítica sobre seus próprios pontos fortes e fracos, e uma busca por pontos de vista diversos. Além disso, o líder de Recursos Humanos deve ser capaz de reconhecer as emoções dos outros e responder de forma empática – a liderança humanizada de que falamos acima –, construindo relacionamentos positivos e duradouros com os funcionários e líderes da organização.

Um dos principais papéis do CHRO é identificar e desenvolver líderes em potencial dentro da organização – e isso deixa evidente mais uma vez a importância estratégica do cargo. O sucesso da liderança está diretamente ligado ao sucesso do diretor de RH e o desenvolvimento de líderes de sucesso envolve a criação de programas de treinamento e desenvolvimento, bem como a identificação de habilidades em funcionários existentes.

A avaliação de talentos é um dos muitos tópicos que fazem parte do programa Soluções de Diagnóstico e Avaliação, que integras as soluções em educação corporativo de Hult EF. Essa jornada é voltada a identificar na equipe das organizações pessoas de alto potencial, que podem crescer com investimentos, e determina a capacidade de liderança dos indivíduos – missão que pode ganhar ainda mais impulso com o programa de Coaching Executivo.

Ao diretor de RH, cabe também trabalhar em colaboração com outros líderes para identificar as necessidades da organização e desenvolver um plano para preencher essas lacunas. Isso deve incluir a promoção da diversidade e inclusão nas lideranças, a criação de uma cultura organizacional que valorize o desenvolvimento de liderança, e a implementação de políticas que incentivem a retenção de talentos.

Para tudo isso, a capacidade de se comunicar a partir de uma lógica humanizada é fundamental. É a partir desse tipo de liderança que são ancoradas as fundamentais transformações pelas quais estão passando o ambiente corporativo.