Como se reconectar após a pandemia

A mudança abrupta para o trabalho remoto vem colocando pressão sobre líderes e funcionários de vários setores e contextos. No entanto, nossa necessidade de conexão continua forte, e a habilidade de estabelecer relacionamentos eficazes está se tornando ainda mais valiosa para as organizações. Assim, estamos pesquisando como a pandemia de Covid-19, com a mudança para o trabalho remoto e a limitação dos contatos sociais, vem afetando a maneira de nos comunicarmos e nos conectarmos no trabalho. Quais têm sido os desafios? Quais são os destaques? Como as pessoas vêm se adaptando?

Esta pesquisa (da qual você pode participar aqui) se sucede à publicação do livro Connect – Resolve conflict, improve communication and strengthen relationships (Conecte-se – Resolva conflitos, melhore a comunicação e fortaleça os relacionamentos, em tradução livre, de Lubitsh & Lubitsh-White, 2020). Desde que Connect foi escrito, uma pandemia afetou radicalmente nossas conexões dentro e fora de nosso local de trabalho. Então, qual é a situação no momento?

A mudança para o trabalho remoto de um ano para cá vem colocando pressão sobre líderes e funcionários de diversos setores. O trabalho remoto tem algumas vantagens significativas sobre a antiga maneira de interagir, sendo que muita gente está desfrutando de menos tempo de deslocamento, reuniões mais focadas e um melhor equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal (p. ex., HR News, 2021).

No entanto, também há desvantagens. Uma pesquisa recente da HBR com mais de 1,5 mil entrevistados de 46 países e diversos setores, funções e níveis hierárquicos mostrou que o esgotamento vem aumentando à medida que as fronteiras entre a vida profissional e doméstica ficam borradas: 85% dos entrevistados disseram que seu bem-estar havia diminuído durante a pandemia; 30% disseram que se sentiam incapazes de manter uma forte conexão com a família; 39% com os colegas e 50% com os amigos (Moss, 2021).

As pessoas estão passando dificuldades com a fadiga do Zoom e se sentindo mais isoladas sem a cultura do local de trabalho (Fosslien & Duffy, 2020). Também estamos observando uma redução das conexões humanas e um aumento da solidão (Lubitsh & Lubitsh-White, 2021).

Existe uma grande ambiguidade em termos de como será o futuro do local de trabalho. Com diferentes organizações oferecendo diferentes modelos, é provável que os modelos híbridos de trabalho remoto sejam mantidos após a pandemia (Lund et al., 2020).

O que é certo é que, com o retorno gradual das pessoas ao escritório, os líderes terão de lidar com novos problemas que prejudicam a conectividade de suas equipes devido aos fatores descritos a seguir:

• De um ano para cá, as pessoas se acostumaram a organizar e participar de reuniões virtuais em sua própria casa, onde vêm equilibrando os compromissos de trabalho com uma série de distrações. Em muitos casos, isso levou a uma redução de nosso envolvimento genuíno uns com os outros. Os líderes precisarão dar tempo para que os funcionários se readaptem à comunicação presencial, que necessita de uma atenção muito mais concentrada.

• Com o advento das licenças, muitas pessoas perderam meses de comunicação formal e informal no trabalho e podem sentir como se estivessem voltando em desvantagem, com relacionamentos e funções tendo se desenvolvido enquanto estavam ausentes. Da mesma forma, as pessoas que trabalharam podem sentir ressentimento ou inveja das que receberam licença remunerada para se concentrar em seus compromissos familiares e domésticos.

• Durante a pandemia, muitas equipes terão sofrido mudanças significativas no pessoal, seja pela saída natural de funcionários ao longo do ano, seja pelas redundâncias impostas como resultado direto da pandemia. Os líderes podem descobrir que estão voltando ao escritório com uma nova equipe, enfrentando novas dinâmicas e, potencialmente, a perda de personalidades unificadoras.

Agora, mais do que nunca, as empresas estão sob pressão para se equilibrarem entre a necessidade de permanecerem lucrativas em um ambiente de negócios difícil e a manutenção da humanidade nas interações com a força de trabalho. Caberá aos líderes e gerentes encontrar maneiras de trabalharem em meio a emoções difíceis e experiências diversas e de reunir suas equipes novamente em uma unidade coesa. Abaixo vão algumas dicas e estratégias.

Existem várias estratégias que os líderes podem empregar para abordar essas questões e reconectar suas equipes no pós-pandemia.

1. Seja positivo. Fredrickson (200) argumenta que, em equipes de alto desempenho, você precisa de uma proporção de três interações positivas para uma negativa. Como líder, você precisa ter o cuidado de amplificar continuamente as emoções e interações positivas para uma comunicação e desempenho de sucesso.

2. Certifique-se de ser adaptável. Sob pressão, tendemos a cometer erros de pensamento, e nossos medos nos levam a fantasias do tipo “as pessoas não estão interessadas nas minhas opiniões” ou “ninguém está disposto a me ajudar”. Nosso pensamento pode ficar rígido demais, e aí acabamos “presos a uma solução” e perdemos a flexibilidade (embora haja muitas maneiras de resolver um problema). É importantíssimo reconhecer quando estamos presos a padrões inúteis e pensar em como recorrer ao gerente, aos colegas e às partes envolvidas.

3. Dê tempo para micromomentos de conectividade (MMC). Reserve um tempo para si mesmo em uma agenda movimentada. Mantenha contato com bons colegas e parceiros estratégicos. Peça e ofereça ajuda

4. Aumente a segurança psicológica na sua organização. Devido à perda da conexão física, é importante investir mais em um clima de segurança psicológica no qual as pessoas possam se expressar sem medo de punições.

5. Crie fóruns abertos regularmente para a expressão de emoções dolorosas. As organizações tendem a se concentrar nos aspectos mais palpáveis da vida organizacional, como metas, ações e desempenho financeiro. Contudo, é importante organizar fóruns nos quais funcionários de todos os níveis possam discutir algumas das emoções dolorosas decorrentes do último ano.

6. Redefina as expectativas. Realize uma reunião inicial com sua equipe e as principais partes envolvidas para redefinir as expectativas com relação às regras básicas do trabalho conjunto, inclusive quem vai fazer o quê e como as funções mudaram. Quais são as expectativas “evidentes” e quais são as “ocultas”? Como vamos nos comunicar agora? Como vamos tomar decisões e resolver conflitos?

7. Não desista das conversas difíceis. Com o espaço virtual, pode ter ficado mais fácil evitar as conversas difíceis. Use as oportunidades de contato presencial para abrir espaço para conversas sobre escolhas estratégicas difíceis ou quaisquer outras decisões dolorosas que foram tomadas.

8. Estabeleça um sistema de parceiros (“buddy system”). Ele poderá ajudar a cultivar laços na equipe se você designar um mentor ou parceiro para quem está voltando da licença. Essa conexão poderá incentivar os membros da sua equipe a dividir as experiências que tiveram ao longo do último ano e a oferecer ajuda, dissipando qualquer ressentimento ou tensão entre os dois grupos.