El papel estratégico del CHRO en la planificación empresarial

En un mundo de gran volatilidad e incertidumbre, el rol del director de RR. HH. es fundamental para los resultados de las corporaciones 

A raíz de la postpandemia, el papel del CHRO (Chief Human Resources Officer, o director de RR. HH.) se elevó a un nuevo nivel de influencia en la planificación de las empresas. El contexto social en el que vivimos hoy, un mundo de volatilidad, incertidumbres, complejidades y ambigüedades, exige que el líder de Recursos Humanos sea cada vez más ágil, capaz de adaptarse constantemente a nuevos escenarios y lograr producir en medio de constantes cambios. 

Las profundas transformaciones que afectan tanto a lo que se espera de un empleado como de un entorno de trabajo, así como las cambiantes expectativas de los stakeholders, presentan nuevos desafíos para el departamento de RR. HH. 

Al mismo tiempo que el mundo se transforma, la competición por talentos aumenta –y sigue aumentando–, tanto como crecen y se transforman las exigencias respecto a las habilidades buscadas en los profesionales. 

En muchos mercados, como el tecnológico, por ejemplo, existe una escasez preocupante de profesionales cualificados. Así, la cuestión de la gestión de personas es bastante compleja. 

No por casualidad cada vez más se espera que los directores de Recursos Humanos sean ejecutivos de negocios que entiendan sobre varias áreas estratégicas diferentes, no solo la captación de talentos y el desarrollo de los equipos que componen la compañía. 

La urgencia de construir una gestión empresarial que incorpore un liderazgo transformacional, que aborde temas urgentes como la diversidad y la inclusión también ha alterado decisivamente las exigencias en lo que respecta a profesionales para el puesto de director de Recursos Humanos. 

Las juntas directivas y los CEO hoy esperan más del CHRO que nunca antes. Es en este contexto que surge la importancia del cargo, especialmente para conectar las experiencias de los profesionales con las metas y objetivos de la organización, impactando profundamente la cultura organizacional de las empresas a través de una conducción con mirada estratégica para la gestión de personas. Corresponde también a los líderes de Recursos Humanos, especialmente al CHRO, asegurar que las prácticas de diversidad e inclusión se incorporen a la cultura organizacional de las empresas de manera concreta, con metas y objetivos. 

El CHRO, por tanto, asume una posición de máximo liderazgo y un papel estratégico para el posicionamiento de las corporaciones. 

Su papel se vuelve entonces crucial para el éxito de una organización, ya que el director de RR. HH. es responsable de desarrollar e implementar políticas y programas que inciden directamente en el bienestar de los empleados y el desempeño de la empresa, al mismo tiempo que avanza en lineamientos modernos de sostenibilidad y diversidad. 

Entre las múltiples funciones de este puesto, una que ha ganado gran atención es precisamente alinear todas las estrategias prácticas de cada uno de los subsistemas de RR. HH. con la planificación, con el objetivo de potenciar los resultados del negocio. 

Los beneficios de la gestión moderna de RR. HH. son concretos. Según una encuesta realizada por la consultora global McKinsey & Company, una empresa diversa puede generar hasta un 33 % más de ganancias. Los estudios citados en nuestro informe DIEP en la Práctica por Yumi Takahata, Gerente de Diversidad, Equidad e Inclusión del Grupo Deloitte Tohmatsu, muestran que los liderazgos inclusivos tienen "potencial de mejorar el desempeño del equipo en un 17 %, la calidad de la toma de decisiones en un 20 %, y la colaboración entre equipos en un 29%".  

Hacer que sea una empresa responsable en lo que se refiere a las cuestiones sociales y ambientales es, sin duda, una vía para aumentar las ganancias, como se muestra, entre muchos otros enfoques, en el libro electrónico El papel estratégico del CHRO en la trayectoria hacia la diversidad e inclusión de las empresas, que puede descargar aquí.  

En 2022, la consultora Gartner actualizó su modelo de estándar global de excelencia para directores de Recursos Humanos, lanzado por primera vez en 2017. La nueva publicación mantiene los fundamentos del modelo original ‒liderazgo funcional, perspicacia empresarial y desarrollo de estrategias‒ pero incluye cinco pilares enumerados como esenciales para el cargo, que reflejan los grandes cambios que ha vivido el mundo en los últimos años: 

• • Ser el líder de capital humano y cultura de la Junta Directiva; 

• • Ganar en un escenario dinámico de talentos; 

• • Liderar cambios corporativos estratégicos; 

• • Liderar a través de escenarios de stakeholders en desarrollo; 

• • Ser un consejero y coach de confianza. 

Estos pilares traen consigo inquietudes actuales y la necesidad de nuevas competencias, como flexibilidad y adaptabilidad, además del fortalecimiento de las habilidades clásicas del puesto, principalmente en materia de reclutamiento. 

Para lograr lo que se espera de ellos hoy, el director de RR. HH. necesita una combinación de habilidades técnicas de las áreas recursos humanos y de tecnología, además de conocimientos comerciales más amplios. 

Un CHRO debe ser capaz de interpretar datos para tomar decisiones, analizando las necesidades actuales y futuras de la organización, teniendo en vista simultáneamente el desarrollo de los equipos y los resultados de la empresa. 

Este profesional también debe estar familiarizado con las principales tecnologías de Recursos Humanos, como los sistemas de gestión de talentos, el software de nómina y las plataformas de comunicación interna. 

Y, por supuesto, necesita una comprensión profunda de las mejores prácticas de Recursos Humanos, incluido el reclutamiento, la capacitación y el desarrollo, la remuneración y los beneficios, la gestión del desempeño y el cumplimiento normativo. 

Un CHRO debe ser un comunicador fuerte y eficaz, capaz de dialogar con todos los niveles de la organización, desde los miembros del equipo hasta los líderes ejecutivos. Para ello, debe invertir en sus habilidades de liderazgo humanizado, que forman parte de lo que también se denomina human skills, paraguas que abarca las soft skills. 

El director de Recursos Humanos todavía necesita cultivar otros dos tipos de liderazgo: el adaptativo, implantando recursos de forma rápida y flexible cuando se necesitan cambios, y el motivacional, comunicando objetivos claros, pero de forma atractiva e inspiradora para todos los empleados.  

La inteligencia emocional también es una habilidad importante, que permite el autoanálisis crítico de las propias fortalezas y debilidades, y la búsqueda de diversos puntos de vista. Además, el líder de Recursos Humanos debe ser capaz de reconocer las emociones de los demás y responder con empatía –el liderazgo humanizado del que hablamos anteriormente–, construyendo relaciones positivas y duraderas con los empleados y líderes de la organización. 

Uno de los principales papeles del CHRO es identificar y desarrollar líderes potenciales dentro de la organización ‒esto subraya, una vez más, la importancia estratégica del puesto‒. El éxito del liderazgo está directamente relacionado con el éxito del director de recursos humanos, y el desarrollo de líderes exitosos  implica la creación de programas de capacitación y desarrollo, así como la identificación de habilidades en los empleados existentes. 

La evaluación de talentos  es uno de los muchos temas que forman parte del programa Soluciones de Diagnóstico y Evaluación, que forma parte de las soluciones de educación corporativa de Hult EF. Esa jornada tiene como objetivo identificar en el equipo de la organización personas de alto potencial, que pueden crecer con inversiones y determinar la capacidad de liderazgo de las personas, una misión que puede ganar aún más impulso con el programa de Coaching Executivo.   

Al director de recursos humanos también le corresponde trabajar en colaboración con otros líderes para identificar las necesidades de la organización y desarrollar un plan para llenar esas lagunas. Esto debe incluir la promoción de la diversidad y la inclusión en los liderazgos, la creación de una cultura organizacional que valore el desarrollo del liderazgo y la implementación de políticas que fomenten la retención de talentos. 

Por todo ello, la capacidad de comunicarse desde una lógica humanizada es fundamental. Es a partir de este tipo de liderazgo que se fundamentan las transformaciones primordiales por las que está pasando el entorno corporativo.