ESG e D&I: Qual o papel da liderança para as empresas do futuro?

Ainda que temas como diversidade e inclusão tenham crescido bastante, ainda há muito espaço para avançar. Cabe ao CHRO liderar essa transformação e colocar D&I na cultura organizacional das companhias.

Hoje, de maneira convicta, já podemos dizer que a pauta de diversidade e inclusão se estabeleceu em uma grande quantidade de companhias. Nas empresas mais avançadas nessa discussão, as lideranças já entendem de forma clara a importância dessa transformação, para o agora e para o futuro. Mas, embora comece a ser consenso nos ambientes corporativos, onde essa área costuma receber o nome de DIEP (Diversidade, Inclusão, Equidade e Senso de Pertencimento), ainda há muito espaço para avançar.

Liderança e gestão de pessoas desempenham um papel fundamental na cultura organizacional das empresas e na implementação das estratégias DIEP – por isso, esses profissionais devem pensar e ser pensados de forma inclusiva.

Há a necessidade de responsabilização, de equidade nos processos e de fomento do pertencimento na cultura organizacional, quesitos da liderança do futuro que aparecem com destaque, por exemplo, em uma pesquisa da McKinsey1. Em outra, da Gallup2, com 231 líderes de recursos humanos (CHROs) de grandes empresas globais, destacamos do relatório os seguintes pontos:

●       Líderes precisam alinhar suas metas de diversidade com as metas de equidade e inclusão;
●       As iniciativas de DIEP devem estar conectadas à cultura única da organização;
●       A transparência nos informativos de DIEP gera confiança.

Embora não exista uma receita que possa ser comprovadamente repetida em liderança e gestão de equipes, pois a cultura de cada empresa é diferente, existem estratégias que podem, sim, ser compartilhadas. A primeira delas é fazer um diagnóstico preciso das capacidades e problemas da organização no que se refere a DIEP, para a partir disso pensar em processos e metas.

É papel dos líderes, em especial de CHROs, trabalhar pelo avanço da diversidade e inclusão e para tornar D&I um pilar de suma importância na cultura organizacional das corporações.

No Brasil, de acordo com dados da pesquisa “Women in Business 2022”, realizada pela Grant Thornton, as mulheres ocupam hoje apenas 38% dos cargos de alto escalão e 35% dos postos de presidentes das organizações. E enquanto mais de 55% dos brasileiros se definem como negros, apenas 34% das pessoas empregadas nas maiores empresas o são – e somente 0,4% dos cargos executivos são ocupados por mulheres negras.

De acordo com pesquisas realizadas pela Deloitte, e citadas no nosso relatório DIEP na Prática por Yumi Takahata, Gerente de Diversidade, Equidade e Inclusão do Grupo Deloitte Tohmatsu, uma liderança inclusiva "tem o potencial de melhorar em 17% o desempenho das equipes, em 20% a qualidade das tomadas de decisão e em 29% a colaboração entre as equipes".

Outro ponto que ganha destaque no estudo de Takahata é a afirmação de que uma liderança inclusiva também "tende a permitir que a organização seja seis vezes mais inovadora, três vezes mais adaptável e duas vezes mais bem sucedida financeiramente".

Para alcançar esse ponto é  fundamental ter estratégias DIEP na cultura organizacional das empresas. Para isso, líderes devem pensar e ser buscados de forma inclusiva. É exatamente o que sugere uma pesquisa realizada por Vicki Culpin, professora da Hult International Business School, que identificou as competências de liderança inclusiva como essenciais para o mundo do trabalho pós-pandemia – entre as características destacadas por ela como fundamentais a um líder estão compaixão, humildade e vulnerabilidade.    

Essas características colaboram na busca por diagnósticos e soluções para diversidade e inclusão. Ainda que a importância social seja evidente, assim como é a convicção dos ganhos em qualidade e resultado dos negócios, D&I ainda é um desafio significativo.

Mas a verdade é que muito já foi feito e a companhia que está iniciando sua jornada pode aprender com os estudos e projetos de organizações precursoras. Existem, desse modo, tendências claras que facilitam a implementação nas empresas de estratégias com esse foc

Para que as ideias de diversidade e inclusão possam realmente prosperar, a liderança de RH deve garantir que a empresa tenha políticas e práticas claras e efetivas, e também monitorar e avaliar regularmente o progresso da empresa em relação às suas metas.

Outro ponto importante é a educação, passando desde as ações de letramento racial para os funcionários até treinamentos especiais para os líderes – educação e metas bem definidas são, por exemplo, as frentes principais das ações das redes de diversidade da Cargill, como nos contou Thays Quadros, Latam South Additives Consultant da empresa.

Para a Hult EF, mais do que importante, a educação é o meio em que atuamos, e entendemos a comunicação como essencial para o real crescimento em diversidade e inclusão das empresas. A forma como as lideranças se comportam é um fator crítico para a concretização das estratégias de DIEP –  tanto por seu poder na tomada de decisões, como pela oportunidade de servirem de modelo comportamental.

Por tudo isso, o desenvolvimento de competências de liderança inclusiva deve estar inserido na estratégia de educação executiva das empresas.

Por esse contexto, a Hult EF, além da capacitação em idiomas, parte principalmente da ideia de um aprendizado constante, com a preocupação de que suas ações de L&D (Learning & Development) contemplem a construção de ambientes empresariais que favoreçam o florescimento e fortalecimento de ações de D&I e a construção de lideranças humanizadas.

É o caso de programas como o Comunicação Intercultural, com o qual equipes globais são capacitadas para se conectar entre si em vários idiomas e culturas; ou em nosso programa Educação Executiva, que tem uma divisão chamada Mudança & Cultura entre seus pilares, cujo foco é justamente criar um ecossistema robusto de atividades que reúne os elementos-chave para mudança cultural bem-sucedida, de olho em preparar executivos para liderar as diversas mudanças em curso no mundo corporativo.

Com essa informação disponível e sistematizada, cabe a gestão de Recursos Humanos fornecer oportunidades de aprendizado, permitindo aos funcionários desenvolver e aprimorar tais habilidades.

Lourenzo, da E&Y, destaca três pilares como muito importantes para o desenvolvimento do profissional do futuro. O primeiro é a educação, como é oferecida em treinamentos pelo RH. Em seguida vem o aprendizado com profissionais mais experientes a partir de mentoria de pessoas de nível sênior. E o terceiro ponto que ele traz como essencial é a possibilidade de ter experiências que incluem situações como viver no exterior e aprender um novo idioma.

Na questão da educação, cabe ainda ressaltar a importância em fomentar uma cultura de aprendizado contínuo, com programas que incentivem os funcionários a participar de treinamentos ou que promovam a troca de conhecimento entre os quadros da organização.

A escolha de parceiros também é fundamental para o sucesso no campo de T&D. Na Hult EF, pensando nesse segmento, desenvolvemos o programa Business Foundation, em que trabalhamos exatamente com essas competências, que são fundamentais em ambientes ágeis, globais e que necessitam de alto grau de colaboração entre os times.

No entanto, embora o desenvolvimento de uma cultura organizacional moderna dependa também de outros pontos, como incentivar a diversidade e inclusão e saber usar as novas ferramentas de tecnologia e automação, a mudança pode começar com uma coisa tão simples quanto se preocupar com as pessoas da organização.

É como disse à Hult EF David Watkins, conselheiro da iVentiv e Vice-Presidente Sênior de Talentos, Transformação e Engajamento de Grupo da Oerlikon: "O que há de diferente no RH à medida que avançamos para o futuro é que há uma necessidade crucial de ouvir o que os profissionais desejam e garantir que uma boa experiência será proporcionada aos profissionais do começo ao fim".

A experiência, diz Watkins, não é um clichê corporativo: é uma mudança de foco com a qual todo RH deve se preocupar. As empresas que valorizam seus colaboradores e investem em seu desenvolvimento têm uma vantagem competitiva significativa, com impacto direto na produtividade e nos resultados financeiros – o que faz dessa área um investimento estratégico para o futuro das companhias.

O avanço da tecnologia e as mudanças comportamentais da sociedade têm criado novos desafios para as organizações, e a gestão moderna das áreas de Recursos Humanos é crucial para enfrentá-los com sucesso.

É possível aprender bastante também com empresas que já fazem um trabalho bem-sucedido de DIEP para construir a liderança do futuro. É o caso, por exemplo, da AmBev, que criou um comitê externo de Diversidade e Inclusão, com ótimos resultados.

"No ano passado, por exemplo, tínhamos o compromisso de contratar 200 novas lideranças negras, mas terminamos o ano com mais de 500", conta Illana Kern, diretora de design de pessoal da América do Sul da cervejaria, no relatório DIEP na Prática. "Em nosso programa de estágio Representa, para pessoas negras, que é apoiado pela Hult EF, começamos com 10 e agora já temos cerca de 300 participantes", completa Kern.

A Bayer segue na mesma direção, com um Programa de Trainees voltado para pessoas negras. “Não é apenas sobre a diversidade, mas também sobre inclusão, sobre colocar os negros em cargos de liderança, para que eles possam participar, dar ideias, ajudar na construção do futuro de forma assertiva", nos disse Marcio Rocha, People Development Manager da empresa.

E também existem ótimas iniciativas supra-empresariais, como a Mover, sigla para Movimento pela Equidade Racial, que já reúne 47 empresas em torno da meta de atingir 10 mil cargos de liderança ocupados por pessoas negras até 2030.

1 Diversity wins: How inclusion matters

2 Diversity, Equity and Inclusion: 10 Lessons From 231 CHRO