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Quiet Quitting: Entenda tendência que desafia líderes do futuro

Tarsiane Diniz

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Demissão Silenciosa Quiet Quitting

Após viralizar no TikTok e ganhar cada vez mais relevância no LinkedIn, a demissão silenciosa desafia os executivos de Recursos Humanos das empresas

O termo quiet quitting (demissão silenciosa) fez a trajetória improvável de sair do TikTok para o feed do LinkedIn, momento em que se tornava uma das principais conversas entre os líderes de Recurso Humanos conectados com o presente.

O fenômeno, que surgiu nos últimos anos e ganhou impulso com a pandemia, ganhou notoriedade no segundo semestre de 2022, quando a hashtag #quietquitting teve mais de 100 milhões de visualizações na rede social de vídeos curtos – e, de lá, ocupou espaço definitivo no mundo corporativo.

A demissão silenciosa, como o termo costuma ser traduzido para o português, não é uma demissão. Trata-se de uma decisão consciente dos funcionários de uma organização de limitarem suas tarefas às estritamente necessárias dentro da descrição de seu trabalho, evitando sobrecarga e priorizando seu bem-estar e qualidade de vida no trabalho.

O quiet quitting nasce como uma resposta ao esgotamento, ao burnout e ao assédio moral, e caminha na direção de uma gestão de pessoas que seja mais humana e transparente.

Os líderes empresariais em geral, mas particularmente os líderes de RH e o CHRO, precisam dar atenção especial a este tema – que, embora ainda não seja tão popular no Brasil, tem o potencial de causar grandes impactos nas organizações. É preciso buscar uma construção que passe pelo crescimento de uma liderança humanizada, com escuta ativa e planejamento, entre outras ações vitais para um ambiente de trabalho saudável.

Entender o que é Quiet Quitting na prática leva em consideração todos os colaboradores, sem exceção

Embora ainda pequeno, o quiet quitting é uma realidade no mercado de trabalho no Brasil. Em uma pesquisa publicada em março de 2023, 11,9% dos entrevistados disseram ser adeptos da prática. Como base de comparação, esse número é de pelo menos 50% nos Estados Unidos, de acordo com dados do Instituto Gallup.

Ainda segundo o levantamento feito no Brasil, os quiet quitters são na maioria homens (67%) e têm cargos de assistentes ou analistas (54%). Demonstrando que essa não é uma tendência só entre os mais jovens, 33% têm entre 25 e 34 anos.

Mas, para os líderes de RH, é importante compreender que este fenômeno não se limita a um grupo específico de funcionários: é uma questão de clima organizacional que pode afetar toda a equipe.

Por exemplo, 19,51% dos participantes da pesquisa, mesmo sem praticarem quiet quitting, dizem se sentir angustiados, desmotivados e sobrecarregados – e a maioria são mulheres na faixa-etária dos 25 aos 34 anos.

É fundamental estar atento aos sinais de insatisfação exaustão no trabalho dos colaboradores. Isso pode incluir o monitoramento do tempo de trabalho, a avaliação de metas e prazos de entrega, além da realização de pesquisas de clima organizacional e do estabelecimento de canais de comunicação abertos e transparentes.

Além disso, é importante que a gestão de recursos humanos e seus líderes estejam dispostos a ouvir e entender as necessidades de seus funcionários, criando um ambiente de trabalho que promova a saúde mental e física.

O quiet quitting também acontece com líderes

O quiet quitting está ligado a questões humanas, como exaustão emocional no trabalho e estresse ocupacional, e não necessariamente a cargos. Isso significa dizer que líderes também podem apresentar comportamentos que podem ser classificados como uma demissão silenciosa, assim como o oposto é uma verdade mais debatida.

Isso se deve ao fato de que, muitas vezes, são os líderes que mais sofrem com o problema de uma jornada exaustiva e com a pressão e a sobrecarga de trabalho, embora entre os cargos altos o caminho para o desgaste extremo e um maior acúmulo de funções seja mais comum do que a opção pelo quiet quitting.

Por outro lado, diferentemente do que ocorre quando pensamos em liderados, o problema do burnout entre os profissionais C-level ainda é um tema pouco discutido entre as lideranças.

De qualquer forma, é importante que os líderes também estejam atentos exaustão do trabalho dos profissionais de seu time, mas permanecendo atentos também aos sinais de quiet quitting em si mesmos.

Assim, conseguirão adotar medidas para prevenir essa prática, como gestão do tempo e de priorização de tarefas, delegação de responsabilidades para outros membros da equipe e busca por apoio e orientação de outros líderes e colegas de trabalho.

Principais motivos que levam os colaboradores à demissão silenciosa

Para os líderes de Recursos Humanos, o quiet quitting pode ser um desafio, pois pode ser difícil identificar quais funcionários estão adotando essa prática. Os motivos que levam os colaboradores a essa prática são diversos, mas podem ser resumidos em três categorias principais: sobrecarga de trabalho, falta de reconhecimento ou oportunidades de crescimento e insatisfação com a cultura organizacional.

Tais motivos não são muito diferentes daqueles listados em pedidos de demissão tradicionais, cujos principais motivos são:

• Assédio moral;
• Esgotamento;
• Jornada de trabalho excessiva e exaustiva;
• Estresse ocupacional que leva ao burnout;
• Insatisfação salarial (cansado de trabalhar muito e ganhar pouco);
• Insatisfação profissional;
• Ambiente de trabalho tóxico;
• Exaustão mental e emocional.

A saúde mental no trabalho está no âmago das questões que levam tanto à demissão silenciosa quanto à crise de demissões enfrentada pelo mercado de trabalho.

Trabalho exaustivo

A jornada de trabalho excessiva é um dos principais fatores que levam os colaboradores a adotar o quiet quitting. Quando um profissional se vê constantemente sobrecarregado de tarefas e responsabilidades, pode sentir-se desmotivado, estressado e sem energia para realizar outras atividades além das estritamente necessárias. Isso acontece muitas vezes quando o colaborador desempenha funções que fogem do contrato de trabalho.

Para evitar a sobrecarga de trabalho, é importante que a empresa faça avaliações regulares, buscando identificar possíveis pontos de sobrecarga e adotando medidas para mitigar os efeitos de um trabalho exaustivo.

Para isso, pode-se incluir na rotina a revisão das atribuições de cargos e funções, a delegação de responsabilidades para outras áreas ou membros da equipe, a adoção de práticas de trabalho mais eficientes, assim como o incentivo à adoção de hábitos saudáveis de vida.

A sensação geral, refletida em colocações de inúmeras pessoas em redes sociais, do TikTok ao LinkedIn, é de que o profissional de hoje está cansado de trabalhar muito e ganhar pouco.

Falta de reconhecimento

Quando um funcionário não se sente reconhecido e valorizado por suas contribuições e esforços, pode se desmotivar e perder o interesse em realizar tarefas adicionais ou de maior complexidade.

Nesse cenário, a sensação do profissional experimenta a exaustão mental no trabalho é de esgotamento – e a ausência de um plano de desenvolvimento individual e benefícios de pouco ou nenhum valor são alguns dos pontos que pesam nesse momento. Essa situação pode levar a problemas como o turnover, ou a alta rotatividade de funcionários.

Para evitar a sensação de falta de reconhecimento, a empresa precisa adotar práticas de gestão de talentos que valorizem e reconheçam as contribuições e esforços dos funcionários. Isso pode incluir a oferta de feedback regular e construtivo, a promoção de um ambiente de engajamento nas equipes de trabalho, a criação de programas de reconhecimento e recompensa, bem como o incentivo ao desenvolvimento profissional.

Falta de alinhamento com a cultura organizacional

A insatisfação com a cultura organizacional é outro fator que pode levar ao quiet quitting. Quando um funcionário não se identifica com os valores, missão e propósito da empresa, pode se sentir desmotivado e sem propósito, levando a um declínio no engajamento.

É imprescindível, para evitar tal situação, que a empresa promova uma cultura inclusiva, diversa e colaborativa, que valorize a transparência, a ética e a integridade. A criação de programas de desenvolvimento de liderança, a adoção de políticas de diversidade e inclusão, bem como o incentivo à participação dos funcionários em projetos que promovam a cultura organizacional da empresa estão entre as principais ferramentas para isso.

Como o CHRO deve lidar com conflitos na equipe de trabalho para evitar este fenômeno

O quiet quitting pode ter um impacto negativo significativo na empresa, afetando a produtividade, a qualidade do trabalho e a satisfação dos funcionários. Por isso, é fundamental que o CHRO – Chief Human Resources Officer, ou, diretor de Recursos Humanos –, esteja atento a sinais de insatisfação e sobrecarga de trabalho em seus funcionários.

Um estudo publicado em 2022 na Harvard Business Review argumenta que o quiet quitting é um problema de liderança, não de colaboradores. Uma maneira bastante eficaz de lidar com conflitos na equipe de trabalho e evitar o quiet quitting é através da promoção de uma cultura de trabalho saudável e equilibrada, com o estabelecimento de metas e prazos realistas, o fornecimento de reconhecimento aos funcionários e a promoção de um ambiente de trabalho que valorize a saúde mental e física.

É importante que os líderes também estabeleçam canais de comunicação abertos e transparentes, de forma a permitir que os funcionários possam expressar suas preocupações e necessidades de forma segura e sem medo de represálias.

O CHRO deve desempenhar um papel fundamental no monitoramento e prevenção da demissão silenciosa. Isso inclui o estabelecimento de indicadores e metas relacionadas à saúde e ao bem-estar dos funcionários, à análise regular dos dados de clima organizacional e à implementação de programas de desenvolvimento de liderança para a promoção de uma cultura de trabalho saudável e equilibrada.

A visão de Hult EF na educação executiva

Com esse cenário em mente, os processos de avaliação pensados por Hult EF visam aumentar a relevância e o impacto de nossos programas, fornecendo uma visão perfeita para indivíduos, RH, L&D ou líderes seniores.

Com isso em mente, criamos, por exemplo, programas de Soluções de Diagnóstico e Avaliação focados nos colaboradores. Dentre outros, destacamos:

Avaliação das Competências, em que são pontuadas deficiências em competências e apontados caminhos para que os participantes podem se desenvolver;

Avaliação de Talentos, que ajuda a identificar pessoas de alto potencial e determinar o quão bem equipadas elas estão em termos de capacidade de liderança.

Esses programas ajudam nossos clientes na missão de identificar e resolver os principais desafios ao longo da jornada de desenvolvimento de seus times.

Tarsiane Diniz

Tarsiane Diniz

Latin America Communication, Marketing & Social Transformation Director at Hult EF

Marketing, Public Relations, and Social Transformation Professional always willing to bring her creative eye and energy to connect people and common goals.

I believe my career is not about the digital campaigns I launch or the events I host. It's about the positive impact I can generate, about the transformations I lead and the results I produce for my team, the company I work for, and society.

My life trajectory has made me a person who “dreams big”, which makes me see opportunities in all places and people. People can change the world and the differences between us make the world better.

Get in touch on LinkedIn https://www.linkedin.com/in/tarsianediniz

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